优质作者名单 注：因培训需求不同，以下所有内容仅供参考，实际教学内容将相应调整。 课程背景：
在现代企业环境中，如何激励员工发挥最佳表现已成为一个日益重要的课题。 为什么？ 管理者经常会遇到以下问题：
有些员工对自己的工作不够认真; 他们对公司缺乏忠诚和奉献精神; 他们士气低落，恶性竞争，缺乏互信; 他们缺乏取得更好成绩的动力和追求; 只关心个人利益，对公司整体发展没有责任感; 他们在职场上机械地工作没有动力，对工作缺乏热爱，没有激情; 有政策，有对策，再多系统，也有人利用漏洞; 面对公司的考核，他们并不在乎自己的态度......为什么在工资不低于其他公司的情况下，优秀员工的离职率如此之高？ 为什么留下来的员工过得去，人还在，心远了，都成了“僵尸粉丝”？是什么阻碍了员工，他们的热情在哪里？
众所周知，激励团队员工是管理者的重要职责，只有激励得当，才能激发员工的积极性，振兴企业。 低效率取决于管理，高效率取决于激励。
然而，在企业中，管理者要求员工做什么就做什么，不关心其他事情，按部就班地推; 管理者不及时肯定和表扬员工的成绩和进步，更多的是批评和惩罚; 团队成员士气低落，工作缺乏积极性和创新热情; 下属抱怨很多，责怪公司或者别人，不主动解决，心态偏差等等。
以上问题极大地阻碍了企业的发展进程。 那么，如何提高团队中的员工士气呢？ 如何带领团队实现高效管理？ 答案是：激励，激励，激励！
事实上，80%的员工长期处于“动力饥肠辘辘”的状态！ 团队的士气就是一切！ 如果管理者陷入了团队建设和管理的迷茫中，那就从“激励”中突破！ 目前，大多数企业只注重提高工资等物质激励制度，而忽视了精神激励的建设，与物质激励相比，精神激励不仅成本低，而且可以弥补物质激励的不足。
看似简单的激励方法可以造就一个高绩效的团队。 低成本甚至零成本的激励措施如何有效？ 如何在困难的环境中保持团队的积极性和激情？ 不要迷信所谓的“金钱可以磨魔鬼”，*价值激励其实很简单！
课程优势：
掌握有效的激励机制，团结员工，释放员工的积极性和内在潜能。
避免对动机的误解，掌握动机的基本原则。
了解如何最大限度地提高动力并保持团队的积极性和积极性。
帮助管理者掌握激励员工的具体方法和技巧。
课程时间：2天，每天6小时。
课程受众：企业各级管理人员，主要是中高层管理人员。
课程方法：50%的讲师讲课，50%的学生互动（案例讨论+角色实践+**互动+场景模拟）。
课程大纲
第一讲：动机中的常见误解
1. 加薪鼓舞士气的误区——花钱可能会打击士气
1.当个人行为与预期结果之间存在直接和明确的因果关系时，以及当预期结果易于衡量时，金钱激励往往是最有效的。
2.货币激励往往只关注立即获得回报的活动，而其他暂时没有货币化的活动对整个公司同样重要，并且没有得到太多关注。
3.盲目追求“高”的薪酬只会误导企业分摊成本，但无助于提高员工满意度。
4.精神层面的内在动机比工资、奖金和福利等外在激励更深刻、更持久。
二、形成误会规律——习惯于让人麻木
1.健康因素只能消除工作中的不满，但不能从根本上激励员工。 否则，它被称为激励因素。
2.健康因素只能增加，不能减少，一旦下降，就会引起员工不满，应避免保健因素的泛化。
3.如果激励的时机合适，激励就能达到预期的效果，如果时机不对，就不能达到预期的效果。
4.动机需要一种欣喜若狂的感觉，而动机需要不确定性。
3、总是需要的误会——时机不对，效果不好
1.激励员工的内容和方法有限，如果不适度地挥霍，就会耗尽才能和缺乏技能。
2.分析激励时机，充分发挥员工非凡的心理激励，意愿和能力两轴构成四种激励情境。
3.意愿高技能：及时表扬自己取得的成绩，营造良好的氛围，使自己的表现更好，并鼓励他们与同事分享自己的好经验。
4.意愿低、技能低：在定期工作指导和思想沟通的基础上，明确指出自己所处的情况，说明其利弊，督促其进步。
5.高意愿低技能：及时引导其工作能力，在力所能及的范围内分配一些工作，完成后鼓励他们提高自信心。
6.意愿低、技能高：经常沟通，高度评价自己的能力，了解自己的真实想法，及时在生活和工作上提供帮助，使其建立较高的意愿。
第二讲：**价值的激励原则
1.奖励胜于惩罚——惩罚不如奖励
1.根据学生的才能，根据员工的不同性格进行教育，懂得善用人、引导法律、激励好人，让不同性格的员工发挥长处，避短处。
2.即时奖励很多，是根据公司的战略重点或某个阶段的重大事件临时设立的。
3.在惩罚员工、打击员工士气的同时，要考虑用适当的方式弥补员工士气，刚软结合，激发员工的积极性。
4.奖励惩罚是四种不同的动作和信号：奖励是给予有结果的人; 激励那些努力工作但尚未取得成果的人; 奖励是给予那些既有结果又有过程的人; 惩罚是针对那些不能再给机会的人，那些需要被撤职的人; 惩罚是你会给他一个机会，但你必须记住他和每个人的教训。
5.奖惩需要平衡，既要给人快乐，也要给人痛苦，多奖少罚，体现企业的正义感和文化氛围。
其次，复合体比单一好——不同的人需要不同的东西
1.不同的人需要不同的需求——差异化的激励; 人是一样的，不同的情况是不同的，需要不同的需求——动态激励; 人是一样的，时间不同了，需求也不同了——多样化的激励。
2.让下属参与目标或任务的规划，但自己做出最终决定; 倾听下属的担忧和想法。
3.让下属看到工作取得了进展; 让下属参与解决问题和决策; 帮助下属分析成功和失败，并研究其他选择。
4.提供建议和意见，让下属看到别人的工作实例; 提供信息、资源和指导，以不断培养和提高下属的技能。
5.鼓励、经常反馈和表扬，以建立下属的工作能力。
3.心胜于物——激发人的内在动力
1.最重要的不是物质激励，而是做好心理激励，用组织内部的心理资源来激励组织成员。
2.外部激励：自然环境、当地文化、人际关系、职业机会。
3.内部激励：必要的利益、企业的未来、组织的氛围、老板的魅力。
4.物质激励：工资、奖金、福利。
5.心理动机：心理因素、内在动机、工作目标。
第 3 讲：最大化结果的技巧
1、适应需求——钟子琪遇见于博雅
1.善于分析员工的心理，并将其转化为激励的手段。
2.一切管理都是建立在人性的满足、尊重需求的满足、让人对自己有信心的能力之上的。
3.那些寻求安慰的人会给人安全、满足和自由; 那些寻求机会的人得到适当的收入和工作的认可; 追求发展的人将得到良好的培训和职业发展。
2. 满足期望 - 实现效价的概率值
1.对于同样的事情，现实状态（效用）大致相同，但期望值越高，幸福感就越低。
2.幸福=效用期望，幸福与效用成正比，效用越高，幸福越大。 幸福感与期望值成反比，期望值越高，幸福感越小。
3.增加幸福感的有效方法是在期望保持不变的情况下增加效用; 心地纯洁。
4.理想的发展是无限的，永远没有时间去满足它。 人们只能在一定程度上控制自己的期望，否则幸福感将归零。
3.延长时效性——及时给出善后
1.当员工表现良好时，应尽快给予奖励; 当员工犯错时，他们会立即受到惩罚; 忽视激励措施的及时性对管理者来说是致命的。
2.注重激励的及时性，让企业的每一次贡献都能产生激励的效果，员工是好员工，关键是我们怎么管理，怎么激励。
3.动机的力量取决于时间框架，除了效价和期望; 使用合适的载体扩展激发效果。
第四，相对公平性——降低参考系的可比性
1.任何不公平都会影响员工的工作情绪和生产力，也会影响激励的有效性。
2.人们不仅关心自己努力得到的绝对回报，还关心自己与他人报酬相比的相对回报。 多钱少钱是次要的，人们在追求不如我的人，或者我比别人好。
3.根据员工的不同需求，用不同内容、同值的方法激励不同的对象，以不同的方式激励不同的人，将大大减少不公平感，减轻员工的不公平感。
第四讲：**价值的激励方法
1、以目标为中心的方法——帮助他人实现梦想，实现责任
1.一个优秀的管理者，必须是一个善于描绘未来的人，必须是一个善于用企业愿景激励员工的人。
2.大家期待的未来愿景色彩鲜艳，用自信热情的话语，向员工描述公司广阔的发展空间。
3.愿景激励：帮助员工实现梦想; 使命激励：让员工感到责任感; 参与的激励措施：民主得到提升。
二、言行导向——发现优势，提升成绩
1.对于员工的辛勤工作和无私奉献，管理者应给予及时的肯定和表扬，愿意发现和欣赏员工的优点，多说甜言蜜语和甜言蜜语。
2.人性最深的意图之一就是渴望被赞美和尊重，而对赞美的渴望是每个人最基本的欲望之一。
3.如果管理者长期忽视员工的赞赏，时间长了，员工的主动性和积极性就会降低，这必然会影响管理的有效性。
4.表扬激励：从优点入手; 榜样激励：增强成就感; 荣誉奖励：把他抬上去。
3. 心与心的亲近——尊重、关心、影响人心
1.把员工当成企业大家庭的一员，进行一定的人性化管理，关心员工的工作、生活和成长，关爱一切，把温暖送到员工的心中。
2.以人情味对待员工，是人与人之间真挚情感的自然表达，坚持“以人为本”的原则，把员工当成自己的家人，帮助他们做事，关心自己的生活。
3.尊重和鼓励：如老师和老师以礼相待; 关怀和激励：如家庭成员对情绪化的人; 自信鼓舞人心：比如一个有肚子的绅士。
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