优质作者名单 注：因培训需求不同，以下所有内容仅供参考，实际教学内容将相应调整。 课程背景：
企业各级管理者负责团队管理任务，最重要的不是专业技术的应用和发挥，而是带领下属共同完成团队目标。 因此，对于管理者来说，不仅要如何对待“事”，还要如何对待“人”。 在当今竞争激烈、瞬息万变的商业环境中，企业最大的竞争优势取决于人力资源的素质。 但是，人才必须培养，才能适应合适的地方，才能被企业使用，才能发挥应有的贡献。 指导下属是管理者的职业，也是管理者最重要的任务之一。 在《世界经理人》**进行的权威领导力调查的结果中，管理者“指导和培养他人”的能力是59项管理者能力中最弱的。
教练是一种培训方法，由上级或熟练的员工通过日常工作为下属或新员工培养必要的知识、技能和工作方法。 组织内人才的匮乏是企业增长缓慢的一个因素，也是管理者长期缺乏人才发展意识和能力的结果。 一个有效的解决方案是给下属提供具有挑战性的工作机会并指导他们。
很多管理者很忙很累，很多下属不知所措，工作效率高，无法完成工作目标和任务，一个很重要的原因就是因为管理者没有尽到责任，没有带动下属，忘记了指导下属。 掌握指导下属的方法和技巧，可以培养一支高绩效的团队，把管理者从“大推销员”和“保姆”变成真正的管理者，使团队的整体绩效水平得到提升，公司才能获得源源不断的人才，公司的目标才能在战略上得到保障。
本课程可以帮助管理者有效掌握教练技巧，让管理者乐于指导下属，能够轻松系统地指导下属，下属也愿意接受教练，让公司宝贵的人力资源进一步发挥自己的贡献。
课程优势：
在工作咨询中树立正确的认知和观念。
学习工作指导的实用技能并知道如何使用它们。
掌握相关工作辅导行为模式和操作标准动作。
促进公司人力资源的开发和应用，提升员工士气。
课程时间：每天1天，6小时。
课程受众：企业各级管理人员主要是中层管理人员和基层管理人员。
课程方法：50%的讲师讲课，50%的学生互动（案例讨论+角色实践+**互动+场景模拟）。
课程大纲
第一讲：工作辅导的步骤
1. 四种模型——模糊科学人性教练
1.从裁判到教练，从“火”到“水”。
2.从对立到团结，形成和谐的劳动关系。
3.帮助员工体会到：我想吃鱼，我必须自己钓鱼，我要学会如何钓鱼，我想自己钓鱼。
2. 辅导步骤 – 准备教学练习验证
1.岗前培训，在问题发生之前消除问题。
2.咨询的目的很明确，告诉下属为什么要做咨询。
3.调动下属的积极性，有兴趣就好好学习。
4.辅导前详细讲解辅导内容，让下属在辅导过程中跟着做，确认辅导后下属学到了东西。
第二讲：日常辅导的技巧
1. 积极倾听——从耳朵到嘴巴，从大脑到心脏
1.下属的感受很重要，下属的想法也要尊重。
2.一个互动过程，促进理解，全神贯注于对方的陈述并做出适当的回应。
3.意思是看重下属的贡献，理解下属的心思，相信下属的话值得倾听。
2.精准提问——开闭启蒙归纳
1.开放式问题，提供足够的细节和信息，导致解释性段落。
2.封闭式问题，用于获取具体信息、澄清事实和缩小讨论范围。
3.启发诱导性问题，启发下属思考，发展思维能力，提高下属的智慧和素质。
3、真诚的表扬——鼓舞士气，巩固信心
1.创造一个能激发员工士气并照顾他们对工作的热情的环境。
2.好好运用表扬是管理人才的重要体现，它影响员工共同实现管理目标。
3.激励员工的最强兴奋剂之一是成功的自信。
四、面子的批评——汉堡谈判与沟通原则
1.用指导性建议，让下属以愉快的心情接受批评。
2.先适当地表扬你的下属，让你的下属感到舒服。
3.指出下属的不足之处，哪些项目需要改进。
4.表扬下属的优点，然后给予一定的鼓励和期望。
5.不会让下属感到叛逆，让下属能更好地工作。
第三讲：绩效教练技巧
1、客观判断——及时反馈，有合理证据
1.借助管理者的知识、技能、实践经验和综合分析能力，根据客观存在的事实进行分析和判断。
2.冷静下来，不情绪化，从客观的角度，从全面的角度看问题。
2.工作反馈——最佳反馈四步法
1.表示绩效与目标之间的偏差，或员工行为与工作标准和规范之间的偏差。
2.这种行为或表现的结果是什么？ 对目标的实现有什么影响？
3.让员工自己分析根本原因，如何补救和避免？
4.与员工一起制定改善工作的行动计划，并肯定、支持和鼓励员工也这样做。
3. 绩效面试——改善行为，发展自我
1.一对一沟通，双方都需要做好准备。
2.员工首先要根据自己的工作情况进行总结和评估。
3.在谈到上一周期工作的完成情况和考核原因时，既要肯定绩效好的结果和行为，又要对绩效差的结果和行为进行分析和总结。
4.帮助下属提出具体的改进措施，以免在下一个周期中再次发生。
5.扫除员工情绪低落，帮助员工释放压力，找到正确的方法，建立明确的工作目标。
用于课堂教学的主要工具列表