优质作者名单 注：因培训需求不同，以下所有内容仅供参考，实际教学内容将相应调整。 课程背景：
目标管理（MBO）是由德鲁克创立的，他是一位世界级的管理大师，他比最好的管理大师更有影响力，已成为当代管理体系的重要组成部分，目标管理的实施将使企业的竞争力得到普遍提高，被认为是迄今为止“最有效的管理理论”、“管理中的管理”。 通过目标管理，组织成员可以亲自参与工作目标的制定，实现“自我控制”，努力完成工作目标。 对于员工的工作成果，有明确的目标作为考核标准，这样对员工的评价和奖励才能更加客观合理，从而大大激发员工的积极性。
目前，一些企业还在采用体验管理，没有走上科学管理的轨道，普遍存在中层管理者和基层员工没有积极性的问题。 优秀企业常用的目标管理方式，让每个人都参与到管理中来，给每个员工“自由空间”，充分发挥自己的潜能，达到“人人捡柴火，人人捧火”的理想状态。 企业的成长离不开全体员工的共同努力，“人人扛重担，人人有目标”。 如果员工觉得自己无法把握工作目标，工作成果得不到认可，工作能力得不到发挥，工作效率就会大大降低。 企业竞争力的提高离不开目标管理方法; 企业中层不懂目标管理，就谈不上管理能力。 目标管理将管理者的工作从控制下属转变为与下属一起设定客观的标准和目标，以便他们能够主动完成。
目标管理是推动企业个人成长的最佳方式。 凡事，无论何时何地，无论是个人、家庭、公司，都要有目标; 要达到目标，完成计划，最重要的是做事，做事。 目标管理被广泛使用，许多人将其用作工作计划和控制的手段，而其他人则将其用作激励员工或评估绩效的工具。 事实上，目标管理是一种基本的管理技能，它结合了许多关键的管理活动，通过将组织目标划分为个人目标来实现全面有效的管理。
课程优势：
建立管理者对目标管理重要性的认识，全面理解目标管理理念。
帮助管理者掌握TATA目标管理体系的流程和框架，深刻理解目标管理的关键流程点。
引导管理者重点掌握目标和计划的制定和布局、行动过程的跟踪和调整、绩效评估等一系列关键技能。
帮助管理者掌握客观管理的关键方法和工具，从而达到学以致用、指导工作实践的目的。
课程时间：2天，每天6小时。
课程受众：企业各级管理人员主要为中层管理人员、基层管理人员和后备管理人员。
课程方法：50%的讲师讲课，50%的学生互动（案例讨论+角色实践+**互动+场景模拟）。
课程大纲
第一讲：目标设定
1.找到目标——系统分析，综合思考
1.如果第一个按钮错误，下一个按钮将紧随其后。
2.一艘没有目标的船，任何方向的风都是逆风。
3.选择比努力更重要。
4.目标管理的三个原则。
5.“上、下、左、右、中”五个维度确定目标**。
6.SWOT（内部优势、劣势和外部机会威胁）的含义和区别。
7.所以 wo st wt 组合目标。
二、目标的分解——行动的统一和同节奏
1.遵循“漏斗理论”，从顶部“批发”到最底部。
2.串联集，大目标导致小目标，小目标包含大目标。
3.大目标是实现小目标的动力和催化剂，小目标是实现大目标的阶梯。
4.元素分解，综合系统; 措施的分解，水平联动。
5.企业战略专注，公司团结一致。
3.定义目标——句子表达的五大原则
1.SMART原则，SMART表达标准术语。
2.特异性、可衡量性、可实现性、相关性、时间表。
3.四个定量指标：小时、数量、质量和数量。
4.它不能被细化，它应该尽可能地精简。
5.从多个维度衡量，列出评估标准以及相应的等级分数。
四、沟通的目标——理性分析与感性启蒙
1.良好的沟通是达成共识、明确每个目标分解的前提。
2.目标沟通的步骤，就目标达成共识的好处。
3.就目标达成共识的六个技巧。
4.参与讨论以推动员工在目标上保持一致。
第二讲：安排计划的实施
1.项目计划——逐层展开的清晰路径
1.目标思维管理。
2.制定项目工作计划。
3.配合高层管理人员目标和战略的实现，实现本部门的任务。
4.它可以作为下属行动的基础，也可以作为评估其工作成果的基准。
5.目标多路径图（策略解码策略解码）技巧。
6.平衡计分卡：财务-非财务、长期-短期、结果驱动、内部-外部。
7.WBS 工作分解结构。
8.WBS：独立且具有描述性，具有可交付成果，可量化，明确的开始和结束。
9.ARSCI 责任矩阵：审阅者、责任人、执行人、合作者和线人。
10.甘特图：可视化主要工作项的统一计划。
2. 授权和授权——独立责任和自我成就
1.将项目工作职责和权限委派给指定人员。
2.个人培养了一种承诺感、归属感和参与感。
3.选择可以胜任这项工作的人。
4.工作赋能，提升其工作价值和组织贡献。
5.检查下属的工作进度，任务验收，奖惩情况。
6.管理者致力于更重要、更有价值的核心工作。
3. 任务分配——简洁明了，鼓舞士气
1.明确告知完成任务的截止日期、职责、评估标准和可以提供的资源。
2.采用面对面的方法进行任务分配。
3.及时获取下属反馈，解决下属提出的问题。
4.告诉你的下属他们为什么要承担这项任务。
5.鼓励下属充分发挥工作优势，避免在工作中犯错。
6.所有参与任务的人员都应参与进来，以避免因信息不对称而导致的沟通不畅。
7.用热情、自信和幽默，让语言生动，让人听完后会兴奋不已。
第 3 讲：跟踪
1. 行为导航 - 检查关键行为节点
1.关键行为导航图不应导致工作跟踪的片面性。
2.根据测量标准，对工作实施过程的关键行为进行分解和监控。
3.跟踪每个里程碑的实现情况，并控制工作执行过程的质量。
4.必要时及时修订工作计划或目标。
2.纠正偏差 - 及时引导返回轨迹
1.客观标准：工作成果。
2.考虑主观性的标准：工作方法和个人素质。
3.区分哪些因素是由下属无法控制的因素引起的。
4.主管定期向下属提供有关工作跟踪的反馈。
5.让你的下属知道他们的表现好坏在哪里，并寻找改善他们弱点的方法。
6.培养下属习惯于自我纠正和管理。
7.纠正偏差不是干涉，为下属做决定，给下属建议。
8.发现偏差，找出原因并分析原因，并指导下属的工作。
3、例会报告——高效会议头脑风暴
1.里程碑事后审查（行动后审查）。
2.会议目的和会议通知规范。
3.会议流程：有效开场、澄清信息、集思广益、决策、总结跟进。
4.专人制作整个会议纪要，整理会议纪要。
第四讲：评估
一、绩效考核面谈注意事项
1.绩效面试的误解和问题。
2.面试时的地点、时间、方式、座位、肢体语言。
3.绩效面试标准流程和话语。
2. 结果评估 - 查看数据的成败
1.审核演绎：审核流程，反思原因，**法则，动态演绎。
2.根据员工的工作成果进行工作评价，衡量员工的最终工作成果。
3.倾听自我评价，了解员工动态; 根据标准，关于公平评价; 展示您的数据并发现问题所在。
4.明确说明上级观察到的不良工作习惯。
5.强调需要改进的地方，并要求员工提出具体的解决方案。
6.讨论每个改进建议，商定具体行动和跟进日期。
3.行为评估——从事实的量变到质变
1.行为指标用于评估员工的工作行为。
2.关注“做什么”和“怎么做”，重点评估工作方法和工作行为。
3.与组织建立牢固的战略联系，为员工提供明确的工作指导和反馈。
4.征求员工改进建议，共同讨论改进方法。
四、发展考核——发现短板，回头看未来
1.结合员工岗位需求和个人发展意向，双方通过沟通达成了协议。
2.提高员工素质和技能的发展计划。
3.激发员工的积极性和创造性，提高员工的综合素质。
4.培养集团人才，开发潜能型人才，留住优秀人才。
5.将员工的个人发展纳入企业发展的轨道，明确职业发展目标。
6.实现个人发展和个人成就。
7.讨论下一步工作计划、员工个人发展规划，让员工做出自我承诺。
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