2月**动态激励计划课程背景客观管理是企业管理的核心。 许多公司使用KPI（关键绩效指标系统）作为目标管理的工具，但实施效果却大不相同。 其原因相互依存，既有企业文化的深层原因（是否坚持高绩效），也有企业管理者是否具备客观管理技能的技术原因。 ——事实上，很多管理者不具备PDCA进行客观管理的要领，很多规范的行动没有到位，没有激发员工积极参与，没有实现员工自我管理，所以受到员工的抵制。
看优秀的企业，客观管理之所以做得好，是因为管理者可以运用客观管理来“把正确的事”，也可以“把事情做对”，实现企业的战略目标。 本课程帮助企业管理者成为目标管理的大师，包括：提高目标管理意识，提高管理技能，高效实现个人、部门和组织的挑战性目标，促进高绩效企业文化的建设。
课程优势：
了解目标管理的内涵和本质，明确实施目标管理的要点。
应用目标设定方法并指导员工设定具有挑战性的绩效指标，并将目标向上、向下、向左和向右调整。
跟进目标的实施情况，观察绩效，提供有效的反馈，为员工和团队赋能。
实施定期绩效评估和持续面试，以激励员工以正确的方式实现目标。
实施有针对性的绩效提升和激励，提高团队的战斗力。
课程时间：每天1天，6小时。
课程受众：企业中的中层和基层管理人员。
课程方法：**+案例教学、实践练习、场景模拟+小组讨论。
课程模式：
课程工具：
工具1：目标测量SMART原则。
工具 2：正反馈之星和发展反馈之星 AR
工具3：绩效面试过程的六个步骤。
课程大纲
第一讲：认知目标管理
一、目标管理的内涵
1.目标管理PDCA循环为8分。
目标管理的三个主要目的
战略目的、运营目的、发展目的。
二、目标管理要点
1.目标链在垂直方向上是一致的，在水平方向上是对齐的。
2.员工参与式管理。
3.实现PDCA循环并上升。
4.通过测量进行控制。
3、目标管理责任
1.最高管理层的职责。
2.人力资源部门的职责。
3.业务部门负责人的职责。
4.员工的责任。
第 2 讲：设定绩效目标
1、科学的目标管理体系
1.科学客观管理的三大原则。
平衡计分卡有四个维度
1）财务指标。
2）客户层面的指标。
3）内部过程级指标。
4）学习和成长指标。
3.对策略进行解码，逐层分解目标。
2. 目标设定步骤
1.为部门设定潜在目标。
2.确定目标的优先级。
3.从目标到关键绩效指标
4.确定 KPI 指标。
5.指导员工设定目标。
分析：目标设定中的陷阱。
第三讲：流程管理与授权
一、会议沟通机制
1.每周例会。
2.季度或季度中期会议。
3.季度会议。
2. 性能观察和记录
1.观察和监测因素。
2.养成记录的习惯。
3. 持续的绩效反馈
1.反馈的重要性。
2.有效反馈的四项原则。
反馈类型和语音
1）正面反馈：星星
2）发展反馈：Star AR
小组练习：积极的反馈和发展反馈。
第四讲：绩效考核与面试
1. 绩效评估步骤
1.了解并记录详细信息。
2.经理评估员工绩效。
3.邀请员工参与评估过程。
4.经理填写评估表。
5.批准评估信息。
2. 绩效面试步骤
1.安排适当的时间和地点。
2.提前通知员工做好准备。
3.正式进入对话。
4.讨论工作绩效。
5.同意。
6.组织对话。
3.绩效面试演练（实操）。
绩效面试场景：面试三种不同类型的员工
1）采访性格活泼的新一代员工。
2）面试性格鲜明、业绩有短板的员工。
3）采访因绩效标准而感到倦怠的内向员工。
2.角色分配：三人一组（经理、下属、观察员）。
3.角色演练：20 分钟（5 分钟准备 - 15 分钟练习 - 5 分钟反馈）。
第五讲：绩效改进与激励
1. 性能诊断与改进
性能诊断有四个维度
知识、技能、态度、环境。
2. 绩效改进措施
1.缺乏知识、技能。
2.态度和意愿问题。
3.外部障碍。
4.组织系统问题。
3.对性能结果的严格应用
1.绩效激励：原则、措施。
2.管理表现不佳的员工。
课程总结和行动计划