2月**动态激励计划课程背景：在知识经济时代，人才最优秀的企业可以不败，尤其是成长型企业、建筑企业、销售型企业，HR的一大任务就是不断招聘人才进行再培训，但为什么企业领导者总是抱怨人才能力不强呢？ 说自己是能人，没想到自己能在**？ 现在是项目的关键时刻，这家伙又要逃跑了，你什么意思？ 其他部门或一线企业总是抱怨人手不足？ 市场上似乎有无数人漂浮，但为什么不能有几个人才呢？ 为什么他们抱怨人力资源部，“他们业绩平庸，还评价我”，但有多少当初满怀信心的HR经理不情愿地离开并参军，这些现象并不新鲜。
但我们也想谈谈商业领袖在用人才做什么。 你不需要注意如何找到优秀的人才吗？ 培养他们，创造一个高绩效的工作环境，你能忽视他们吗？ 有没有被招募的人被野蛮地种植？ 正如财务人员关注资金的正常运作一样，其实企业领导者更应该关注和参与到企业战略最关键的问题，即人才管理。 比如在房企的管理岗位上，市场总监和人事经理的更替非常频繁，一些房企的规划设计副手也经常更换，而办公室主任和财务经理相对稳定，为什么呢？
对此，随着人力资源管理的广泛性和复杂性，市场也催生了大量的书籍和文献，培训咨询机构，培训讲师和各行各业的专家，这让企业再次头晕目眩，问题似乎很复杂。 事實上，更複雜的事情必須簡單地處理。
课程目标：本课程是以业务经理在人才管理方面的实践经验为基础，通过思维和方法创新，提出解决人才管理的方法，课程不是被动地普及人力资源部门应该多学习的人力资源知识，而是努力为人力资源管理者和业务经理的工作提供启发和帮助。 让企业领导者分析思维逻辑，从绩效导向和核心价值观等方面理解并开展有效的培训。 课程将用最通俗的语言，和一定程度的教练技巧相结合来辅导，激发学员们对旧知识的认识，引入新知识，最后把理解融入其中，同时，课程更注重方法而不是理论，让我们少谈概念，多谈方法。
课程时间：1-2天，每天6小时。
课程受众：首席人才官、业务经理、人力资源负责人、培训经理。
课程方法：讲师+案例分析+小组讨论。
课程大纲
第一讲：挑战现状 - 人类认知
本章的目的是重新审视人力资源业务模块，明确不同类型企业人才管理的特点和挑战。
1.国有企业、外资企业和民营企业的人力资源特点。
现阶段遇到的挑战
1）对专业人员的迫切需求。
2）竞争对手急于吸引员工。
第二讲：商业管理 - 思维逻辑
本章主要让企业领导者从逻辑思维的角度来厘清管理的本质，明确管理岗位的主要职能应该具备什么，想要什么，做什么，怎么做。
1.业务经理需要具备四个职能象限。
2.领导者的需求有四个要素。
3.企业战略与组织能力之间的关系。
总结：管理者的五层逻辑。
第 3 讲：重新定义 - 选择和保留
本章开始与业务管理者探讨人才的选型、培养和保留，以求实学练，这不仅是人力资源部门需要掌握的常规人力资源模块，也从业务思维、结果导向、案例分析等方面激活了管理者管理人才的方式。
导入：三级
人体层
1）人员规划设计带头人。
2）如何做企业人才盘点。
业务层
1）如何解释业务人才的需求。
2）业务人员如何理解人力资源的三大支柱？
决策层
1）人才战略方向和要求。
1. 辨别和做出正确的决定——选择人才
招聘经理的困惑
1）人才招聘中的常见问题。
2）你需要的是人才，而不是人才。
个案研究：聘任教学总经理半年。
人才选拔标准和流程
人才选拔的四大要素
要素1：已经做了什么。
要素 2：你拥有什么。
要素3：已获得的内容。
要素 4：你想要什么（值）。
2）人与企业如何关注人才的“特质”
3）人力招聘流程与企业招聘流程的本质区别。
如何做好人才需求平衡轮
容量需要平衡轮。
b. 吸引人才平衡轮。
c. 招聘陷阱平衡轮。
个案研究：像销售漏斗一样构建人才漏斗。
3.企业选择面试技巧：去除虚假，保留真相 - 应用明星的面试技巧。
二、孩子和母亲的权利——人才的运用
1.公司及其员工面临的四大风险（他是如何改变的）。
2.区分雇主和仆人。
职场菜鸟（新人）
1）文化介绍是关键——如何做。
个案研究：菜鸟炼金炉 - 拒绝野蛮生长。
4.职场精英（新）。
统一思想 - 激活人们。
个案研究：螺丝和支柱，坚持和希望。
个案研究：树语言。
个案研究：集团企业精英冶炼钻炉。
5.管理者如何帮助新人避免十个陷阱？
个案研究：万达干部十心。
6.情境再现——摆脱误会。
领导力匹配，敏锐的领导者。
个案研究：成本副总裁增长经验 - 冲突与和谐。
3. 凤凰涅槃 - 育才
1.精准训练——训练差异化**。
工具：**价值方** - 精准训练性能差异化方法。
个案研究：别针比赛 - 通过比赛进行替代训练。
经理充当内部培训师
1）教育人不是一件小事——以身作则的管理者。
工具共享：最简单的思维导图可以让您快速制作内部课件技能。
2）四门课程的实际操作**。
个案研究：某房企新员工训练营项目分享。
3.避免对培训的误解 - 源头、点、线和表面战略培训。
4.传道和接受业力以解决疑惑 - 立信。
1）企业培训的三个无压力。
2）炼狱般的重生。
个案研究：职业晋升 - 飞蛾和凤凰。
5.业务经理在继任计划中需要采取的主要行动。
四、战略——留住人才
1.留住人的陷阱——让我们谈谈辨别力和判断力。
个案研究：很容易说服留下来的人为什么他们最终离开了。
个案研究：冰山的价格。
2.养育不是一种福利。
个案研究：重新定义企业人才价值最大化。
我们来谈谈人才需求的五层逻辑。
用心管理人才
1） 给环境 - 要避免的 10 个障碍。
2）给空间——坚持希望，希望坚持理论。
3）给予奖励——奖励工资，保证工资激励。
4）如何建立有用的激励制度和激励原则。
5）从业务角度看明星员工的10个特征。
个案研究：一个在挑战中成长的总经理。
五、整合与效率——人才考核
1.评估和评估。
个案研究：房企如何做到人才考核精准？
2.人员能力图。
个案研究：知名企业人员能力结构图。
3.你将如何解雇某人——退出管理技能。
4.符合人性化的人才考核。
第四讲：业务基础 - 以绩效为导向
本章的主要目的是让企业领导者明确什么是绩效导向，什么是绩效，以及如何理解所有人才管理都应该以绩效为基础以及如何实现绩效。
1. 员工绩效 - 激励
个案研究：
1）时代华纳案例研究 - 人员与绩效。
2）金光集团的就业。
3）万达学院就业。
个案研究：绿城管理集团招聘案例分享。
2. 组织绩效
1.万达行政权力分享-汉秀.
个案研究：鹅拔了拔羽毛——寻求共同点，同时保留差异。
个案研究：万达和绿城如何培养干部？
讨论：为什么没有人说万达对出来的干部不好。
个案研究：跟着计划走，不要跟着感觉走。
2.让所有人都走路。
个案研究：金光集团的全球文化遗产。
3. 投资者表现
四、客户绩效
1.如何将企业人才与客户绩效联系起来。
2.培养员工定制化的业务思维——客户细分矩阵。
第五讲：管理教练 - 一般能力
本章主要是培训内容，让业务管理者掌握管理业务的基本管理者、指南，甚至基本的辅导工具，以及如何有效地应用到日常管理工作中。
1.诗歌的四个步骤——计划问题的四个步骤。
2.知道如何使用卷尺。
训练强烈的质疑
练习 1：在招聘现场提问。
培训 2：绩效面试和问题。
练习 3：管理沟通并提出问题。
4.从对方身上得出推论并应用摆轮。
5.迪斯尼的用人策略。
高效的管理实用程序：五星广场**。
6.能力宝书——四大里程碑的修炼。
第六讲：赋能中心-企业军校
本章将简要分享企业人才培养和交通的发源地——企业大学的功能和核心任务，明确企业大学、企业和人力资源之间的合作与互补。
1.黄埔军校-企业大学对企业人才培养的定位原则和根本任务。
2.校企分工与功能分析。
3.人才战略与组织发展。
企业自我免疫机制
1）干部专家委员会。
个案研究：还是爱。
2）企业研究院。
5.核心价值观分析。
总结与交流：课后作业