2月**动态激励计划课程背景 绩效管理承载着很多企业对实现经营目标的期望，绩效考核是很多企业使用的一种管理工具，但真正能够落实并产生效果的却很少。
要么变成形式主义，走过场，轮流坐在银行里; 要么为了评估而评估，有政策对策; 无论是在实施过程中，都存在很多困难，各方利益都在发挥作用。 为什么绩效管理如此困难？
本课程全面系统地讲解了绩效管理体系的组成、影响因素和工具方法，是人力资源从业人员和企业管理者的必修管理课程之一。
课程优势
统一认知，树立正确的绩效管理理念，系统全面学习绩效管理体系的内容构成，减少人力资源管理技能盲区;
精通各种绩效管理工具，针对公司绩效管理实施中遇到的困难，找到根源，解决问题思路;
掌握公司建立和实施绩效管理的步骤和方法，运用业务战略执行模型BEM、战略图谱等模型，为个人和企业绩效管理卡点寻找解决方案，优化绩效管理体系。
课程时间：2天，每天6小时。
课程受众：各级人力资源管理人员。
课程方法：翻转课堂和现场演练：讲师教学+案例分析+角色扮演+场景模拟+实践练习。
课程模式：
课程大纲
进口：正确理解绩效管理。
想：什么是绩效管理，什么不是。
反差：绩效管理工具的解释。
工具 1：MBO
工具 2：KPI（“KPI 杀死索尼”）。
工具3：PBC（“华为和他的PBC”）。
工具 4：OKR（“Google 和他的 OKR”）。
总结：全面的绩效管理系统的内容。
第一讲：设定组织绩效目标——全面绩效管理的“灵魂”
工具：平衡计分卡。
1、利用战略地图明确企业的价值和发展空间
战略性地阅读企业四个主要层面的信息
第 1 级：财务。
第 2 级：客户。
第 3 级：内部流程。
第 4 级：学习与成长。
个案研究：咨询企业战略图。
实践练习：根据给定的战略目标构建战略地图。
其他研讨会：华为的战略解码过程（视企业成熟度而定）。
成功解码策略的必备品
要素1：目标和路径清晰，可以逐层分解。
要素二：公司内部和执行平衡计分卡配套系统健全。
要素3：成熟的组织和有效的沟通。
第二讲：团队绩效管理——企业中前者与后者之间的重要纽带
1. 制定团队绩效目标
模板：团队绩效目标模板。
团队绩效目标**
工具1：战略地图关键指标。
工具 2：公司关键任务。
工具3：部门职责声明。
确定团队绩效目标
原则：SMART 原则。
实践练习：四个核心工作目标设定练习。
目标设定的其他原则
原则1：心理学和意识。
原则 2：生理学和资源。
原则3：定性和定量。
原则4：有效性和效率。
演练：结合上诉原则，重新制定部门的绩效目标。
二、团队绩效执行
影响团队绩效目标实现的因素
箱：法拉利赛车的灵感来源。
因素1：缺乏目标的动力。
因素2：没有明确可行的措施计划。
因素 3：目标受到干扰，无法粘附。
管理人员的绩效管理责任
1）强调不同层次管理者的绩效管理责任。
2）直线经理的绩效管理职责。
第三讲：个人绩效管理——企业运营执行的重要一环
1. 设定个人绩效目标
模板：个人绩效承诺 （PBC） 模板。
1.它根据该部门的年度业务计划进行细分。
2.根据战略 KPI 进行梳理。
3.根据工作的职位描述进行盘点。
个案研究：招聘经理的绩效指标设计。
2. 个人绩效诊断与辅导
型：性能诊断模型。
要点1：以事实和数据为基础。
第二点：把握考核标准。
第3点：找出成就和缺点。
第 4 点：使用评估比率。
工具：性能诊断表。
演练：小A的性能诊断。
3. 实施个人绩效考核和结果应用
理论：微笑曲线。
不同层次人员的考核和落实
工具一：各级绩效考核关键分布表。
工具2：评估结果的评分**。
评估校准评级中的常见错误
错误1：基本归因错误。
错误2：可用性偏差。
错误3：尖角效果和光晕效果。
错误4：邻近效应。
错误5：比较错误。
错误6：集中倾向。
错误7：同情心。
错误8：其他人为因素。
箱：Google 的性能校准评级会议。
第四讲：教练与绩效面试——企业人才库活力的关键衡量标准
1. 教练教练的意义
反差：教练式对话与非教练式对话。
分别：教练对话的特征（风格、发展等）。
2. 教练的三大原则
原则 1：支持。
原则 2：期望。
原则3：信任。
3、绩效面试的核心能力
能力1：深入倾听，敞开心扉。
能力 2：提出有力的问题并激发思考。
能力 3：有效的行动反馈。
四、绩效面试的程序
想：绩效面试是如何分解的？
第 1 步：制定面试计划。
第 2 步：准备相关文件（经理和员工）。
第 3 步：创建一个不受干扰的环境。
第 4 步：组织面试。
第 5 步：确认面试结果（需要签名）。
现场演练：进行绩效面试。
第 6 步：开发 IDP
箱：IBM 员工发展计划。
课程结束
分享： 绩效管理的悖论
1）正幂律分布。
2）最后淘汰和强制比例分配。
3）绩效奖金的杠杆激励效应。
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