如何定义“加班”？ 开会、培训、下班后回复工作微信、利用假期组织团建算不算加班？ “在线加班”应该支付加班费吗？ 日前，最高人民法院、人力资源和社会保障部、全国总工会联合发布了一起拖欠工资纠纷典型案例。
在一宗因网络加班而引发的劳动争议案件中，北京市第一中级人民法院根据当事人提交的微信内容和公司的考勤时间，认定当事人已于三天休息日上班，同时责令公司根据当事人的加班频率向员工支付在线加班费， 工期、工资标准、工作内容等因素。
北京市第一中级人民法院民事第六庭副庭长吴伯文表示，“*加班”侵犯了劳动者的休息权，认定“**加班”具有重要意义。 一是有利于人的全面发展，使劳动者有时间和空间提高自身能力; 二是有助于恢复工人体力，提高工作效率; 三是体现法律对社会公平的保护。 从司法角度来看，认定是传统意义上的加班还是“加班”，在判定标准上没有本质区别，关键是看劳动者的劳动力在非工作时间是否仍处于被用人单位控制或利用的状态。
该判断的创新之处在于，基于数字时代突破工作限制的趋势，它认识到在时间分散、难以实时监督、缺乏量化考勤等情况下，员工的工作可能会被认定为加班。 据中国劳动关系学会法学院学术委员会主任沈剑锋介绍，法院将“明显占用休息时间”、“提供实质性工作内容”、“利用社会**工作周期性、固定性”作为认定加班的关键判断因素，不仅抓住了法律意义上的加班本质， 但也阻止了加班判定的泛化。
然而，在实践中，仍然存在工人难以提供证据和识别“加班”的痛点。 在审理相关案件的过程中，吴博文注意到，在确定具体加班时长时，员工往往只能提供零碎的证据来证明用人单位安排工作的时间和员工交付劳动成果的时间，这使得很难确定具体的加班时间。 因此，很难证明员工有连续和定期的加班。在这种情况下，法官需要根据每个案件的具体情况，按照公平原则确定加班时间，以尽可能平等地保护用人单位和劳动者的合法权益。 “吴博文说。
需要明确的是，并非所有“在线工作”都算作加班。 沈剑锋认为，将聊天记录中反映的某一段时间直接认定为加班，对用人单位不公平，也不利于平衡用人单位和雇员的利益。 吴伯文认为，强调保护劳动者的合法权益，并不意味着司法审判只保护劳动者的利益。 如果员工只是在工作上与领导和同事沟通，是偶尔的、暂时的，不影响员工的生活和休息，则不应认定为加班。
在数字时代背景下，劳动争议的识别和证明需要在未来的判例中不断完善。 专家建议，着眼于构建和谐的劳动关系，更好地保护劳动者和雇主的权益，建议劳动者在面对一流的办公室和家务劳动时，应注意收集和保存证据; 拥有大量在线作业的用人单位应结合自身实际情况积极进行沟通协商，明确网络加班的权利和义务，避免因规则不明确而产生用人单位与用人单位之间的纠纷。 此外，数字通信技术的发展和现代工业的变化，使得许多工人不再局限于特定场所，随时随地联系员工安排工作是很常见的。 沈剑锋表示，劳动法要不断完善和发展，以适应数字时代新工作方式发展的需要，保障劳动者在休息和家庭社会生活中的权益。
康琼岩经济**。
*：澎湃新闻。