GB T 19025-2023 英文版 外文版 翻译版 质量管理 能力管理与人才培养指南。
GB T 19025-2023 质量管理 能力管理和人员发展指南
GBT 19025-2023 英文版 外文版 翻译。
代替GB T 19025-2001
质量管理能力管理和人员发展指南。
1 范围。 本文件为组织建立、实施、维护和改进能力管理和人员发展系统提供指导，以积极影响与产品和服务资格以及相关方的需求和期望相关的结果。
本文档适用于任何类型或规模的组织，不会添加、更改或以其他方式修改 GB T 19000 系列或任何其他标准的要求。
2 规范性参考文献。
以下文件的内容通过正文中的规范性引用构成本文件的基本规定。 对带有日期的文档的引用，只有与该日期对应的版本适用于本文档; 对于未注明日期的参考文献，适用文档的最新版本（包括所有变更通知单）。
本文档。 GB T 19000-2016 质量管理体系基础和术语（ISO 9000：2015，IDT）。
3 术语和定义。
GB T 19000-2016及以下版本中定义的术语和定义适用于本文档。
用于标准化的 ISO 和 IEC 术语数据库包括：
ISO **浏览平台：
IEC电子百科全书：
4.能力管理。
4.1 总则。
在考虑能力需求时，建议组织确定在组织、团队、团体和个人层面实现预期成果所需的能力，同时考虑到：
（a） 组织环境：对能力需要有重大影响的外部和内部因素的变化以及利益攸关方的需要和期望;
b） 能力不足对管理体系的流程和有效性的潜在影响;
c） 了解个人在履行特定角色方面的能力水平;
d） 有机会利用现有的特定能力来设计与工作有关的职能、流程和系统。
能力管理应考虑到组织的所有流程、职能和级别。 为了确定所需的能力，建议首先评估当前的能力水平，包括任何制约因素，并酌情保留关于具体能力需求的文件信息。 建议组织按计划的时间间隔确定其容量需求，并响应其环境的变化。
组织可以选择使用外部供应商来实施任何活动，包括分析以确定能力需求和评估当前能力水平，如本文档所述。 如果组织使用外部供应商，建议确保对活动进行适当的监控和评估。
4.2 确定容量需求。
4.2.1 组织能力。
能力直接受到组织环境的影响。
在确定所需能力的类型和级别时，组织可能需要考虑，例如：
a） 外部因素（例如，法律和监管要求、技术进步）;
b） 内部因素（例如，使命、愿景、战略目标、组织价值观和文化、活动或服务范围、资源可用性、组织知识）;
c） 相关方（如监管机构、客户、社会）的需求和期望。
在适当的情况下，建议保留和/或保留记录在案的信息，以支持和证明：
能力要求：与组织相关的组织能力要求;
团队能力需求（组建团队或非正式小组培训的结果）;
个人能力需求（资历、绩效考核结果）;
发展方案和其他新活动;
评估能力发展和相关行动的影响。
4.2.2 团队或小组能力。
在一个组织内，不同的团队或小组将需要不同的能力，这取决于他们开展的活动和期望的结果。
在确定不同团队或组的需求时，组织可能需要考虑：
a） 领导能力;
b） 团队或小组目标和预期成果;
c） 活动、流程和系统;
d） 团队或小组的结构：等级、人数、角色和职责;
e） 团队或团体文化以及合作、协作和尊重的能力。
4.2.3 个人能力。
建议确定组织各个级别的个人能力要求，以确保每个不同的角色或职能都是有效的。
为了确定个人的能力，组织不妨考虑：
a） 外部能力要求;
b） 角色和职责;
c） 与角色或职能相关的活动;
d） 行为（例如，情商、在危机中保持冷静的能力、在单调的工作中保持专注的能力、与团队、组织成员或客户合作的能力）。
4.3. 评估当前的能力和发展需求。
组织应基于 4在组织、团队、组和个人级别确定的能力需求 2 审查其当前的能力水平，以确定是否需要或在何处需要采取行动来满足能力需求。
组织应 a） 考虑到当前的能力水平;
b） 将其与所需的能力水平进行比较;
c） 使用基于风险的思维来确定解决能力差距的行动的优先次序。
5 能力管理和人员发展。
5.1 总则。
可以通过发展团队、团体和个人能力来满足组织能力需求。 确定的能力需求应与人员发展保持一致。
关联。 建议确定差距，例如可预见的未来的能力要求，并为此制定计划。
人员发展应与以下方面有关：
a） 为获得组织各级能力而确定的能力需求;
b） 个人确定的能力需求是个人发展目标的一部分。
使人们能够实现他们的个人发展目标并满足组织的能力需求，将有助于人员的积极参与和有效的质量文化。 GB T 19028 [2] 中提供了积极参与的指南。
5.2 规划。
在规划能力发展活动时，建议组织：
a） 确定具体的发展目标（以解决能力差距或满足个人发展需要）;
（b） 考虑相关的发展活动;
（c） 制定监测和评价发展成果的准则;
（d） 考虑可能影响有效执行发展活动的风险和机会;
e） 考虑到法律和监管要求;
f） 确定组织资源，包括财务因素;
g） 确定组织方针;
h） 确定与外部供应商的合同安排;
i） 确定计划和进度要求;
j） 确定合适的供应商;
k） 确定个人（或团队）的可用性、动机和能力。
5.3 程序结构。
能力管理和人员发展方案的结构应包括：
a） 谁是目标受众;
b） 何时实现发展目标（例如在六个月内或指定日期之前）;
c） 如何开展具体活动;
d） 开展具体活动的地点;
e） 何时开展具体活动以及开展多长时间;
f） 如何评估发展;
g） 如何确认目标的实现（例如奖励、认证）。
5.4 行动。
5.4.1 鼓励团队、团体和个人参与能力管理和员工发展规划活动，以增加积极参与和主人翁意识。
5.4.2 团队或小组层面的能力管理和人员发展活动应包括：
a） 为小组或团体制定和实施培训方案;
b） 制定和提供一系列有针对性的沟通（例如沟通、学习）;
c） 参加外部会议、专业论坛和社交活动;
d） 与相关专业或行业机构联络;
e） 提供分享知识和技能的支持结构;
f） 招聘员工以解决具体差距;
g） 改组，以便更有效和更有针对性地利用本组织内的能力。
5.4.3 个人层面的发展活动可包括：
a） 个人学习计划;
b） 辅导、指导和监督;
c） 个人发展计划;
d） 为获得资格而进行的正规学习;
e） 参加外部会议等;
f） 培训（在职培训、课堂培训、**培训）;
g） 人际交往活动。
5.5 角色和职责。
5.5.1 各组织最好确定和确定在执行发展方案方面的不同作用和责任。
该组织负责：a）确定谁将实施发展计划;
（b） 商定发展方案的范围、目标和目标受众;
（c） 通过提供所需资源来推进发展方案;
d） 向有关各方传达该计划的要求。
5.5.2 人事发展计划及其活动的实施者负责：
（a） 商定人员发展方案;
（b） 确保人员发展计划解决相关的能力差距;
c） 确保活动适合目标受众;
（d） 按照商定的时间表管理和执行方案的所有组成部分;
（e） 确保按照商定的方式进行监测和评价。
5.6 评估能力管理和人员发展计划的影响。
5.6.1 总则。
各组织不妨根据能力需要，制定评估能力管理和人员发展方案及相关活动影响的方法。
在评估能力管理和人员发展方案的成果时，各组织应：
a） 确保评估方法有效并得到相关利益攸关方的同意;
b） 支持对计划及其活动的监督;
c） 分析监测结果;
d） 确定如何通过提高方案导致的能力来满足能力需求;
e） 确保实施和保持学习和实践方面的变革;
f） 征求所有相关方的反馈意见;
（g） 查明方案完成后仍然存在的能力和发展差距;
（h） 确定发展方案需要改进的领域和需要开展的进一步活动。
5.6.2 在组织、小组、团队或个人层面进行评估。
可以定量和定性地评估与能力管理和人员发展有关的活动的有效性。 例如：
a） 在组织层面：
1）外部和内部审计或关键绩效指标;
2）投诉和客户满意度;
3）故障率和生产率。
b） 在团队或小组层面：
1） 员工敬业度和保留率;
2）团队或小组对目标或基准的表现。
c） 在个人层面：
1）监测和观察;
2）考核及个人绩效考核;
3）审查个人发展计划和资格。
5.7. 确定未来的能力和人员发展需求。
建议组织根据以下因素确定未来的能力和人员发展需求：
a） 人口、经济、政治或社会变化;
b） 组织的使命、愿景、价值观和文化;
c） 计划推出新产品或服务;
d） 法律和监管要求的变化;
e） 新兴知识;
f） 市场调查，以确定或**新的或不断变化的要求、需求和期望;
g） 技术开发;
h） 有关各方的需求和期望的变化。