2月**动态激励计划 课程背景：未来十年，将成为保险业规范化管理、系统化运作的关键十年，我们将欣喜地发现，一些优秀的团队发展迅速。 跟不上时代步伐的，就会被寿险行业淘汰，因为寿险行业正朝着越来越规范化、专业化的方向发展，“人群战术”不会带来持续增长，“精英战略”将成为下一个增长的核心要素。
本课程将从新生代新兵的特点入手，梳理团队招募发展规则，帮助您构建人寿保险团队发展的基本理论框架，在优质招聘的基础上，推动保险团队规模化发展壮大！ 因为只有有了高素质的团队基础，未来的发展才会越来越好！
课程优势：重构新经济下的新思维，树立正确的增员理念，促进保险团队发展壮大;
掌握一套可复制、可继承的增员方法及全过程增员;
掌握个性化招聘面试技巧，轻松吸引具有各种性格特征的潜在应聘者;
识别留任咨询的关键时刻，掌握具体的咨询方法。
课程时长：2天，每天6小时。
课程对象：所有保险人。
课程形式：研讨会+案例+**工具+演讲+实践练习。
课程大纲。 第一讲：打破常规：把握保险新趋势，打造人寿保险新团队。
1.宏观经济形势。
1.后疫情时代传统产业的困境。
2.企业生存的难度。
3.个人自我保护的困难。
数据分析：企业数据分析。
第二，保险业的伟大时代。
1.保险业伟大时代的到来。
2.中国保险业快速发展的核心因素。
3.随时准备站在保险业的风口浪尖上。
第二讲：重建：新经济中增加劳动力的新思维。
1.摒弃增员的传统观念。
1.摒弃以项目为导向的人数统计。
举个例子：可笑的每月员工人数目标。
2.杜绝随时可能违反标准的人员增加。
讨论：加标可以随时被打破吗？
3.摒弃保姆式的人员配备和管理。
案例与讨论：每月7个订单的主管的痛苦。
4.摒弃自生自灭的成长。
初始目标设定：制定明确的增长目标和晋升计划。
二是员工增员前的自我心态。
1.十句金句重新组织了增员理念。
1）关于新人的脱落——脱落常态，面对脱落（黄金句1-3）。
模型：成功循环 123 和错误循环 123
2） 拒绝潜在招聘 – 拒绝很常见，没有必要受到伤害（黄金句 4-6）。
3）关于不增加员工人数的递延处罚——给你增加员工人数的5个理由（黄金句7-10）。
2.正确理解职业的命脉——《基本法》。
型号：人寿保险生命之树。
3.员工时间管理增加：14.7 项原则。
讨论：您当前的时间分配。
模型：成功增加员工的公式。
第三讲：可重复和可继承的员工增加制度。
工具：员工增加系统的流程图。
人员增加制度的流程一：确定人员增加的大纲。
1.你想建立什么样的团队？
2.作为保险人，一个好人可以具备 6 个基本素质。
3.有 6 个标准可以评估潜在员工是否适合购买保险。
增加制度的第二个过程：发展增加人数。
1.寻找高潜力的潜在新兵。
1）分析传统员工增加渠道和成功率。
2）分析其他增加员工和成功率的渠道。
2.如何每月成功添加一个人。
工具：增加每月一个人的成功公式。
加薪制度的流程3：加薪面试。
第 1 步：联系。
1） 如何进入保险话题——最初激发兴趣的面试。
演讲和脚本练习：4 个问题和 5 个拼写策略。
演讲和剧本练习：故事方法和剧本策略。
2）挖掘准增加不满——四象限法震动刺激。
型号：四象限摇晃模型。
演讲和脚本演练：四象限法挖掘对准增的不满。
第二步：讲解（谈谈人寿保险的意义和作用，谈谈你自己，谈谈行业，谈谈公司）。
1）简要介绍人寿保险的意义和功能——10分钟改变概念。
演讲和脚本练习：同意保险和保险营销是稳定的工作，愿意做销售工作。
2）谈谈你自己，成功吸引成功。
工具：用于使用其他员工相册的模板。
家庭作业：磨练你自己的吸引力故事。
3）谈谈行业的优势。
型号：手掌图。
型号： Tic-tac-toe chart.
4）说到公司（公司实际情况是成型的，如果有公司介绍，这一步就省略了）。
成型培训：谈论公司。
第 3 步：异议处理 - 提前布置新人的困惑，解决新人的恐惧。
1）明确异议处理的底层逻辑。
模型：小型决策模型。
2）带走四个烦恼——把阴谋变成阴谋。
3） 以相同的方式响应所有更改 - 异议处理的通用模型。
演讲和脚本练习：与LSCPA一起处理八大异议。
第 4 步：促进 - 邀请潜在新员工进行入职评估并参加创新会议或岗前培训。
1）促进总是在进行，不一定到最后。
2）一般推广参考演讲。
演讲和脚本练习：通常有助于演讲。
3）讲故事导致参照性话语。
演讲和剧本练习：讲故事导致演讲。
流程4 人员增加制度：建立人才库档案。
1.将那些不在人才库中工作的人记录下来。
2.准增长可能不会立即到来。
3.每月至少联系一次。
4.当对准新兵有不满的导火索时，无论谁在他身边，他都会跟随。
工具：人才库卡。
第 4 讲：稳定保留系统。
首先，减少裁员也增加了员工。
1.人员增加的损失原因。
2.四个象限的增加的转换。
3.提高象限的保留率。
模式：员工增加的四象限分布模式。
2. 留住人才的两个关键要素。
1.守住心——把握新人心理波动的三个“二”
1）新人入职的第二天——迎新会和工作面试。
2）新员工第二周——主动面试，提供帮助。
3）新人入职的第二个月——缓解压力，规划晋升目标。
2.留住人——半年内把握新人三个“率”
1）出勤率——新人成长和成熟的生命线。
2）通关率——确保新人最大程度地学习销售技巧。
3）公司活动参与率——专业技能突飞猛进。
3. 新人辅导的十六个关键时刻。
工具：16 个新人关键时刻套件。
课程摘要： 1）要：复习课程的要点，并列出预期的增长。
2）感受：反思课程的感受，并将列表分为几类。
3）行动：实施行动计划，挑战当月的季度增长目标。
课程建议：培训安排2天1夜，现场配合课程进行通关培训。
课程优势：免费提供训练和实战手册的文字版。