14个OKR目标设计实例及制作全过程绩效

目标：扩大团队。

关键结果1：录用了10名营销人员，实际招聘了50名，需要200次面试;

关键结果二：司机一共20人，主要通过公司内部人员引进，其中2人是通过招聘平台聘用的。

关键成果三：通过同行引进高端研发人才，董事长亲自负责面试介绍，共3人。

关键结果4：介绍一名安全部门经理，在进行外部介绍的同时进行内部培训，实际至少介绍一人。

1）定性陈述目标;

2）对关键结果进行定量陈述，类似于KPI指标;

3）目标分解的结果大约是3-5，不宜太多。

1）招聘团队的精神状态和氛围;

2）新员工的状态和情绪;

3）对岗前培训的满意度。

总结一下：

一个人的情绪、状态、团队氛围、情绪等，都会影响战斗力。

P1：1名人才市场招聘，邀请5人参加培训;

P1：**50份简历，邀请20人参加面试，邀请7人参加培训;

P1：陪同董事长两次与研发人才会面，配合良好。

1）与目标细分一样，列出本周的关键工作计划，这些计划与关键结果直接相关;

2）对工作计划进行分类，使P1为最高级别，其次是P2，依此类推;

3）与关键结果无关且未列入本表的内容;

4）一般建议每周不要超过5个工作项。

1）为新人组织2次培训班;

2）为新人组织1次团建活动;

3）组织校园招聘1次;

4）继续**简历，邀请人员参加面试。

1）根据目标制定工作计划;

2）不列出与目标无关的内容。

总结一下（除了前面的示例）：

1）在关键结果后设置置信度分数和完成度分数：其中置信度得分为10分，1-3为红色，表示警告，4-6为黄色，表示提醒，7-10为绿色，表示情况良好;完成分数为 1 分（满分 1 分），假设任务完成 10%，01分。

2）状态指示灯也分为三种颜色：红色表示不良状态和警告;黄色表示状态一般，提醒; 绿色表示状况良好;

3）可以作为工作报告内容的标准格式，如周报。

作业：设计自己的个人 OKR 目标。

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