作者 |柴旭辰.
编辑 |黄宇.
去年一整年，销量上风的理想车，在春节临近之际“展示”了巨额年终奖金。
近日，有接近理想的人士表示，公司2023年年终奖根据个人业绩与部门不同，一般为4-8个月的工资; 也有理想员工透露，今年的年终奖可以拿到8个月的基本工资，有的员工还有1到半个月的部门系数奖励。 实力如此之大，相当于“做一年，给它一小年”。
相比之下，广汽集团、上汽集团、吉利等车企的员工透露，他们基本上从1月到2月都发放了奖金。 就连以高薪著称的互联网大公司字节跳动的员工，也羡慕理想这次的慷慨举动。
去年2月，华为原HRBP全球总监李文志被聘为CFO办公室主任。 一个月后，Ideal 将其绩效管理工具从 OKR 升级为 PBC，即个人业务承诺。
在新的考核体系下，绩效分为O、E、M、I、F五个等级，分别对应优秀、高于预期、符合预期、待改进、不合格; 绩效周期也从每年 4 次变为 2 次; 考核比例由“262”改为“271”，即被评为M的员工比例提高到70%，IF的比例下降到10%。
有理想员工表示，2023年考核成绩为双E（上下半年），年终奖金可领取8个月，加05个月; 另一位考核分数为双M的员工表示，他可以得到4个月。
如果按照新的考核比例“271”进行推算，约20%的理想员工可以获得8个月左右的奖励，约70%的理想员工可以获得4个月或以上的年终奖。
高额的年终奖直接关系到理想和美好的业绩。
去年理想年销售额同比增长1822%至37万辆，让蔚来和小鹏处于多个位置，平均成交价格也超过奥迪，接近宝马，达到3760,000元; 前三季度净利润为6046亿元，成为最快的新势力。
年终奖热议，理想汽车董事长李翔回应称，“不能只学华为的流程，不能学华为的福利分配。 2023年，超额完成目标的奖金多发，2022年目标未达标的奖金少，奖惩明确。
他还提到了组织实力的维持：“组织效率低下的最大原因是奖惩没有明确的区别，简直就是折腾员工。 成长、成就和奖励，这三者都是必不可少的。
对此，华为一直是“丰厚”奖励刺激“高产”的典范。 核心是完全持股和基于利润的分红。 知情人透露，2023年的年终奖大概是几十万。
高激励、员工内在激励、外部激励也是吸引人才的重要举措。
去年底，在小红书等社交网络上，出现了一波空乘人员转投理想车销售的浪潮，原因无非就是因为理想的高薪。 其中，少数销售冠军有机会获得月收入10万元，二线城市销售平均收入在2万元左右。 这可能是提高销售能量的理想“阳战略”。
有猎头透露，理想目前给出的薪资甚至比一些互联网公司还要高，哪怕是招校offer，其中智能驾驶算法、芯片、研发等核心研发岗位的月薪高达3-4万元。
丰厚的年终奖背后，是激励员工的理想希望，希望公司齐心协力，向今年80万台的目标冲刺。 李翔也做好了颠覆市场的攻坚战，布局了4款续航里程扩展+4款纯电动车型的产品矩阵，重注智能，冲击成为国内豪华品牌销量冠军。
只不过，与去年相比，2024年对理想的阻力也在成倍增加。
在看到国内市场的潜力后，每个人都想分一杯羹。 卖得好的模型被争先恐后地模仿和学习，而弱点则被放大和攻击。 朋友们纷纷来押注智能驾驶、大空间、性价比、渠道等。
其中，“老对手”问天下，1月以近2000台的优势超越理想，成为月度新势力销量冠军。 在他身后，还有小鹏、蔚来、闰等诸多朋友。 在下一个家庭市场，理想可能很难霸占一方，还面临着纯电动轨道切换等问题。
因此，在向上攻势的关键时刻，理想必须保证公司团结一致，每个人都充满信心，这样才能期待得到自己想要的东西。
如今淘汰赛已进入深水期，今年是理想实现班级跨越的关键之年，组织改革、绩效提升都在为冲向“万亿俱乐部”做准备。 李翔直言不讳地表示，现阶段，任何疏忽都可能造成毁灭性的打击。
充满希望和挑战的2024年，理想绝不能迷失。
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