作者：周军律师。
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合法的调岗对用人单位和雇员来说都是双赢的局面，但在实践中，双方往往会因调岗而产生纠纷。
根据判例，用人单位基于下列理由调动劳动者，且有相关证据证明的，视为：合法转让的可能性高：
1、因生产经营需要，按劳动合同调动员工，新岗位与原岗位同类岗位，工作地点对员工影响不大。
2、因生产经营需要，员工调动，新岗位或工作地点超出劳动合同约定范围，但员工经协商达成协议，提供相应的通勤津贴。
3、转动后劳动报酬和薪酬结构无明显下降。 并能保证员工的基本福利。 例如，给员工一定的“熟练期”，在此期间，工资不应低于员工调动前几个月的平均工资。
4、员工已签署《员工手册》、《用工规则》等文件，文件对员工调动有明确约定。 为了证明员工签署了文件类型并了解文件内容，还应提交会议纪要、签到表等。 并且有证据证明该文件是经员工大会等表决通过的，或者是员工同意的。
5、员工在签署上述情形后，有处罚文中规定的“不称职”情形。
6、能够证明自己的业绩远不如同岗位其他人员，被认定为“不称职”岗位的。
7、在调整岗位时，不存在对员工的侮辱或歧视。
在以下情况下，转让是不合法的：
1、公司不能证明有法律制度规定。
1.缺乏监管和事实依据;
2.无法证明员工调动的管理方式经过了职工大会的民主程序;
3.没有证据证明该员工已签署相关制度规定。
2、转让不合理。
1.无法证明转让的合理性;
2.未经员工书面同意;
3.工资和报酬大幅下降;
4.对“不胜任该职位”的绩效考核被认定为违法。
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风险提示
本文无意根据具体情况提供法律建议，因此请就具体情况咨询律师。
[法律依据]。
《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致同意的，可以变更劳动合同内容。 劳动合同的变更应当采用书面形式。
第四十条第二款：劳动者不能胜任本职工作，经过培训或者岗位调整后仍不能胜任本职工作。
在《女职工劳动保护特别规定》和《职业病防治法》中，有关规定排除了职业病和经期、孕期、哺乳期妇女不能从事的工作范围。
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