无论是由于高流动率还是 IT 就业市场改善缓慢，公司都越来越不得不应对进入工作场所的新员工。 了解如何帮助新员工加快起步速度。
在 TekSystems 最近的一项调查中，对 1,500 名 IT 领导者和 2,400 名 IT 专业人员进行了关于入职培训重要性的调查。 当 IT 领导者被问及入职的重要性时，大多数人都认为这是必要的，但许多人做得不好。
62% 的 IT 领导者表示，入职计划对新员工非常有价值。
53%的受访者认为，这在他们的团队之间创造了更好的凝聚力。
47%的人认为这有助于公司内部的长期成功。
77% 的 IT 领导者认为，在建立强大的入职流程方面没有给予足够的重视。
只有 13% 的 IT 领导者和 12% 的 IT 专业人员认为他们的入职流程“非常有效”。
Millennial Branding 的创始人、即将出版的《推销自己：职业成功的新规则》一书的作者 Dan Schawbel 的研究表明，IT 员工的离职率很高。 Y世代将花大约两年的时间换工作，X世代倾向于停留在五年左右，而婴儿潮一代将停留大约七年。 安妮·费舍尔（Anne Fisher）的研究表明，大约40%的高管在换工作或晋升后的前18个月内失败了。
这可能会导致新员工的涌入，他们需要被灌输公司的核心价值观和做事方式。 创建一个流程来帮助这些人可以帮助新员工建立重要的基础并立即提高工作效率。
在消防员和士兵中，有一句谚语适用于商业生活的许多方面：“如果你不计划，你就计划失败。 向您的公司介绍新员工就是其中之一。 制定一个有效的计划来帮助员工快速上手并提高生产力，这对士气、生产力、保留率都有好处，而且只符合公司的最佳利益。
为了帮助您制定可操作的计划，首席信息官COM 会与 IT 招聘经理、高管和职业教练进行面谈，以帮助您制定入职清单，帮助您立即让新员工了解最新情况。
从入职计划开始。
入职流程应在第一天之前开始。 当“交易完成”时，实际上是关于设定期望。 从你在哪里报道，你在寻找谁，这就是你第一天、第一周和你工作的第一个月的样子。 IT人员配备公司Modis的高级副总裁Matt Ripaldi说。
屡获殊荣的简历撰写者和职业教练唐纳德·伯恩斯（Donald Burns）表示，第一天至关重要。 “让人们做好后勤准备非常重要。 不这样做——在新员工出现的那一天的最后一刻手忙脚乱——是非常令人沮丧的。 感觉很尴尬和杂乱无章，“伯恩斯说。
里帕尔迪说，第一个大障碍是他们第一次走进门的时候。 当你走进去时，事情看起来杂乱无章，人们不确定你为什么在那里，他们试图弄清楚你首先看到的是谁，当你走进去，你的名字出现在平板电视或电视上时，这会产生很大的不同。 一个写着“欢迎”的标志，花点时间欢迎你，把你介绍给不同的人。
入职最佳实践。
专家提供以下提示，以帮助吸引新员工并帮助他们提高工作效率：
将公司文化融入入职培训：一个优秀的员工可能已经对公司文化做了功课，但在他或她真正开始之前，不可能了解整个情况。 专家们一致认为，文化契合度对于长期成功至关重要。
第一天，我们必须提供相当多的丰田基础知识、丰田介绍、我们的历史和关键原则。 当然，在那之后他们不会离开专家，但至少他们会以丰田的方式思考，以便在接下来的几周内他们有了这个基础。 丰田工程和制造部门信息系统和信息安全副总裁蒂姆·普拉特（Tim Platt）表示。 在北美。
在让 Y 世代员工快速上手方面，第一印象至关重要。 我们为所有应届 IT 毕业生和实习生提供第一周的体验，涵盖思科文化、我们的战略重点，并真正专注于建立他们的应届毕业生社区。 本周由过去的应届毕业生设计，具有互动性和趣味性。 为了让这些最佳实践适用于应届大学毕业生或 Y 世代员工，社区是关键。 Monique Edmondson，思科系统公司高级 IT 人才和入职主管。
设定明确的期望和目标：这应该在签署录取通知书之前完成。 对于新员工来说，走进一份与职位描述完全不同的工作并不是一种好感觉。 直接主管应该传达角色的演变和历史，他们认为最大的挑战在哪里，以及他们可能面临的内部政治。
这可能是异端邪说，但作为一名简历作者，我指示人们忘记职位描述。 其中大部分是白噪声。 新员工必须弄清楚“你希望我完成的首要任务是什么？ 关于每个职位，我问的第一个问题是我何时重写简历。 “他们希望你完成的第一件事是什么？ 伯恩斯说。
指派一位导师：“在内部，当我们雇用一名新员工时，我们会将该员工与高级人员配对，不是为了最初的**培训，而是为了有一个共鸣板和他们可以解决各种问题的人，有人向他们展示技巧并寻求建议。 有人负责确保促销尽可能有效，“里帕尔迪说。
我们称之为“同事伙伴”，可以帮助他们完成真正的工作并在公司中管理它的人，“埃德蒙森说。
专家们一致认为，为新员工配备导师是正确的选择，但他们也警告说，导师是会被效仿的人，因此在分配某人时谨慎选择很重要。
确定职业道路并展示达到下一个级别所需的技能和特质：这向新员工表明他们是公司的重要组成部分，并且公司正在投资于他们的职业发展。 创建职业地图将帮助员工实现他们的目标并提高公司内部的保留率。
确保在第一天或最好在第一天通过附件或**为新员工交付并准备好所有必要的文件。 如果开始一个新职位有什么刺激，一两个小时的文书工作可能会扼杀它。 在新员工到来之前完成所有文书工作可以让他或她专注于更相关的项目，例如介绍和任务。
准备他们的工作站或办公室 – 这可能包括确保在他们到达之前设置好他们的计算机、电子邮件、密码和登录名、设置系统、在办公室储备用品或提供组织领导和/或图表。 其他一些项目可能包括员工手册或任何其他需要完成的文书工作。
如果前置设备或协作软件有任何可用的数据，其中包含正在进行的项目的详细信息，请在到达时准备好。
介绍主管、利益相关者和团队成员：管理者应将新员工介绍给他们将与之合作的所有员工和经理，包括他们的团队、同事以及可能影响他们未来成功的任何其他人。
保持动力：“这不会在第一天发生，”普拉特说。 入职不会在员工入职第一周或一个月结束时结束。 该过程可能需要数月时间，来自多个**的反馈至关重要。 根据职位确定适当的时间长度，例如第一周、30 天和 90 天的间隔，并与新员工的经理和主要利益相关者联系，以了解新员工如何在专业上成长并更好地满足期望和目标。
向员工展示这些信息有助于突出需要改进的关键领域，使他们能够制定职业发展计划并在组织内建立成功之路。
入职周之后是为期一年的早期开发棕色包（一小时午餐）系列，IT主题专家分享他们在思科或特定技术领域工作的知识和技巧，“Edmondson说。
发送全公司范围的电子邮件：让公司中的每个人都知道新员工的到来，并鼓励人们自我介绍并欢迎新员工。
一些专家认为，根据公司的规模，更有针对性的电子邮件可能更合适。 “团队或小组电子邮件可能更有针对性和更合适，”埃德蒙森说。
让多个员工同时开始工作：如果可能，让多个新员工同时开始工作。 这样，入职的各个部分可以一起完成。 这也有助于新员工建立联系。
这不是一个放之四海而皆准的过程。
专家警告说，对于处于职业生涯不同阶段的员工来说，入职会有所不同，因此每个阶段都应该采取不同的方法。 例如，初级技术支持人员不仅要学习新的角色，还要了解整个工作场所，对他们的职业的期望，并建立专业网络。 但是，高级 IT 经理将具备这些能力，并且需要更多的支持来了解企业文化和管理团队。
Y 世代入职计划与常规入职计划之间的主要区别在于建立社区意识。 他们（Y世代）希望一起工作; 他们是一群高度协作的人。 另一方面，专业人士更有可能找到一份新工作并去做。 除了全身心投入工作外，应届毕业生还希望获得社区感和协作感。 埃德蒙森说。
入职选项由您决定。
您的新员工将以某种方式定位，但该过程将有助于推动成功并创造更好的结果。 您的入职流程应随着您的业务和组织结构而发展。 有效入职的好处是深远的。 它们不仅可以让您的新员工更快地上手，而且还有助于建立有凝聚力的文化并提高保留率。
无论您能做些什么来缩短新员工的学习曲线，都将帮助他们在更短的时间内提高工作效率。
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