在职场上，绩效这个词非常重要，直接关系到农民工的钱包。 你在绞尽脑汁吗？ 什么是性能？
公司招聘财务总监，就是替你管理公司的财务和绩效考核，而你每天都去人力资源招聘，虽然你招聘人才，但这并不是公司需要招聘的结果。
由于定位和策略不同，在企业集团下，企业A的第一个绩效指标是利润，企业B的第一个绩效指标是利润。
如果企业A最终收入高，但利润低，甚至亏损; B公司的利润很好，但收入规模却下降了，恐怕A公司的总经理和B企业的业绩都不好。
如果你把它改回来，它都是高性能的。 你必须遵循集团公司的绩效方向，因为集团打算要求企业A管理质量和效率，以避免浪费; 集团要求B公司迅速占领市场，成为行业龙头企业，哪怕是亏损。
比如亚马逊、阿里巴巴、京东和摩拜单车在创业之初就损失惨重，抢占了市场第一的位置。 如果你是这些企业的老板，你尽量不亏钱或每年亏钱少，但市场规模扩张有限，你会在股东大会上得到高绩效评价吗？
不，因为你从一开始就朝着上级想要的相反方向前进。 对于普通员工来说，你和公司的要求是相反的。
这个方向决定了性能的成败。
正确的方向取决于输出。 绩效必须是可见的、有形的结果，即结果是可观察的、可衡量的和可衡量的。
对于生产一线员工，本月生产了多少合格产品; 对于你的销售人员，你这个月签了多少合同，还了多少钱; 司机驾驶班，你这个月开了多少英里？ 业务经理，你这个月赚了多少钱？
当然，对于一些责任管理工作，产出结果不容易量化，比如人力资源、财力、后勤、秘书、党建、工会、文化等，但有经验的管理者还是能提取出看得见的量化指标。
招募了多少人，组织了多少次培训？ 财务部门报销了多少账单，支付了多少？ 秘书安排了多少次会议，他有多少分钟，他预订了多少张机票和火车票？ 文档管理员，传输了多少个文件，存档了多少个文件？ 工会委员组织了多少活动，与多少工会成员进行了交谈，等等。
可以针对任何工作绩效提取可量化的指标。 如果没有，那只能证明你不了解业务。 对于部门领导来说，他们只能随意听下属的话，部门的表现注定不会更好。
在某些企业中，对绩效存在几个常见的误解：
一是员工能力强，绩效高，业绩能力同等。 高文凭、高职称和高资格成为高绩效的象征。 对于跑步来说，兔子能力强，能力差，但是100米赛跑，最后跑到终点的是，你说谁表现最好？
二是员工态度好，业绩高。 一些情商高、善于奉承的人，有机会施展才华。 整天有长领导和短领导的人，要给领导送暖气的人，通常不会表现得低调，不相信看你的生意。 绩效不能只看态度而不看结果。 如果工作态度不好，业绩一定不好; 良好的工作态度，业绩不一定好。 例如，在足球场上，球员们踢得很努力，但他们一再输球。
第三，员工品行端正，业绩高。 在职场上，也有谦虚、低调、乐于助人、有爱心的人。 他们是一个诚实的人，每个人都爱他们。 通常，他们会在年底取得好成绩。 事实上，绩效关注的是产出和工作效率，而不是这个人是否是一个好人。
第四，如果员工有裙带关系，绩效会很高。 很多企业，特别是一些民营企业，有七大姨八，关系亲近，业绩高，关系远，业绩低。 这不是关于经营企业，而是关于分享战利品。
绩效是一个输出，一个结果，一组数据。 业绩不是能力，不是态度，不是性格。