课程背景：
传统的企业培训体系在需求分析和效果转化方面普遍存在短板，需求与业务对接不畅，转型不闭环，无法评估培训的ROI。
因此，培训必须回归根本，从业务目标的需求，转化为绩效，“聚焦培训需求的五个步骤”，基于第一性原理，运用多种技术和工具，就是从目标绩效到KSA差距漏斗分析的方法，可以改进各种传统培训需求的方法。 “4S培训效果转化”运用推动行为改变的三驾马车原则，结合引导技术、目标管理、激励机制，促进行为改变，提升绩效。
在培训实施上，我们创新培训形式，以建构主义和五星级教学改造传统课堂，以动作学习习、指导技术、复习、组织经验提取、微课等方式丰富课堂，使学习习有趣、有用、有效。
在教师培训方面，首先以讲师为指导，将微动学习的习嵌入课堂，以先进的方法激活课程、学生、教师。
在培训管理方面，我们利用积分制等工具，让各级管理人员深度参与培训，使培训价值链成为PDCA管理闭环，真正把培训变成最具附加值的投资。
课程优势：
掌握五步演练重点训练需求分析方法。
学习比较五步焦点与第四级Kirkoff和绩效改进之间的对应关系。
掌握培训计划的主要内容和要点。
学会制定培训效果转化的实施方案。
学习使用 BOS 行为观察量表来评估第一级转化。
学会创造和思考教师培训、激励和保留的机制。
课程时长：3天，每天6小时。
课程目标：培训经理、部门经理。
课程风格：理论讲解+习+案例分析+工具应用。
课程模式：
课程工具（摘录）：
工具1：结构化思维工具，MECE
工具 2：Bootstrap 技术 - 团队共同创造。
工具 3：引导技术 - 利润矩阵。
工具 4：引导技巧 – 有针对性的对话技巧。
工具 5：培训优先级指数 （PNI）。
工具6：绩效管理工具——MBO，按目标管理。
工具 7：绩效评估工具 - BOS 行为观察量表。
工具8：五星级教学。
工具9：激励工具-积分系统。
进口：问题聚焦，采用UMU问卷调查，聚焦培训体系。
第一讲：培训体系建设中存在的问题与对策
首先，有一个问题
1.需求不准确，没有好的业务对接。
2.光有转化是不够的，没有知行合一。
3.课堂生硬，教学效果差。
4.内训师的培训困难且不稳定。
5.缺乏管理机制，工学矛盾。
二、解决方案
1.培训需求必须源于公司的管理目标。
2.PDCA管理的培训必须闭环。
3.用先进的教学理念改造传统课堂和讲师。
4.建立良好的规则机制，使训练高效运行。
第 2 讲：专注于培训需求分析的五步法——从目标到 KSA 的漏斗分析
一、五步聚焦第一原则
原则1：业务活动和管理活动从属于绩效和目标。
原则 2：行为是实现绩效目标的唯一形式。
原则3：培训只能解决KSA问题。
原则 4：找到导致高性能行为的 KSA 标准。
原则 5：从 KSA 缺口中找出需求。
小组讨论：每一个都是“公理”吗？
2.五步聚焦培训需求分析法
1.描述目标 – 表达实现的目标和评估标准。
2.确定行为 – 确定业务和管理行为以实现目标。
3.工作要求 – 查找遵循该行为的 KSA 工作要求。
4.寻找差距 – 为相关人员找到 KSA 差距。
5.识别需求 - 确定培训需求，制定培训计划，并在行为上表达培训目标。
西：基于策略的五步分析。
西：基于任务的五步分析。
西：基于能力的五步分析。
小组讨论：五步重心是否在于适合所有类别的需求分析方法？
2.每种类型的问题都需要五个步骤吗？
第三步、第五步重点介绍需求分析的优势和特点
1.一劳永逸地解析和重建性能系统——一劳永逸。
2.到位整理 – 整理价值链和业务流程。
3.明确绩效——明确部门和岗位的关键产出。
4.确定关键 – 确定关键的成功因素和行为标准。
5.技术控制优先——分析技术控制与人为控制因素，技术控制优于人为控制。
6.一石二鸟 - 同时输出性能改进和训练需求。
四步和五步重点对应于 Korotkoff 四评估评估
1.描述目标 – 对应于 Kirkoff 第 4 级，性能层。
2.确定行为 - 对应于 Kirkoff 级别 3，即行为层。
3.岗位要求——对应科奇科夫2级、1级、习层、反应层。
5. 五步聚焦与绩效提升
1.性能改进原则
1）托马斯夫。吉尔伯特Gilbert）行为工程模型。
2）基本概念：先技术控制，后人为控制。
2.五步聚焦和绩效改进是孪生兄弟
共同点1：这一切都源于目标和绩效。
共同点二：找到影响性能的因素。
共同点三：培训需要找到KSA的短板。
共同点四：性能提升找到技术控制因素。
小组讨论：从长远来看，如果你只做绩效改进而不做培训，会发生什么？
6. 准备培训计划
1.培训计划的主要模块
内容一：目的-效果**，评价方法。
内容2：配方基础——方法、工具、工艺、量化。
内容三：培训内容——课程、大纲、上课时间、方法。
内容四：实施措施——责任分工、权责匹配。
内容 5：激励措施——物质的、精神的。
内容6：财务预算——合理适度。
2.使用动作动词来表达行为（表达）目标
1）知识。2）技能。
3）态度。3.培训需求规划的十大考虑因素
1）专注于业务 – 计划必须围绕公司的业务目标和管理要求。
2）体现意志——体现领导的指导思想进行培训。
3）有道理——培训需求是有依据和流程的，最好有量化数据。
4）务实可行——可操作，无计划。
5） 描述期望 – 对培训后的行为改进进行了描述，以帮助决策者理解。
6）及时沟通——先将想法汇报给决策层，了解需求，再详细规划。
7）明确分工——确定培训形式，明确部门与HR的分工。
8） 评估标准 – 制定激励措施以确保计划的实施。
9）预算刚性——反映培训的现状和作用。
10） 格式偏好 – 领导者对文本格式的偏好。
第3讲：4S训练效果的转化——认知-情绪行为的循环
1. 你为什么要做转换？
1.知识遗忘——知识的碎片随风而消失。
2.意见混淆——想法多而混杂，很难形成共识。
3.技能不长——没有刻意习，很难形成技能。
4.信心下降——看不到投资回报，老板不愿意再投资了。
5.缺乏信心——业务部门逐渐对培训失去兴趣，HR也失去了成就感和效能感。
个案研究：你记得最深的一堂课对你有什么影响？
个案研究：哪部电影在你的记忆中仍然记忆犹新，过去是什么改变了你？
2. 导致行为改变的三驾马车
1.行为 – 拥有能力并产生行动。
2.认知 - 对应该知道和应该理解的东西有正确的概念。
3.情感 – 拥有正确的价值观。
箱：从学习习打麻将，到看到行为改变三驾马车的原理。
3. KSA转型的差异
1.知识、技能和态度的差异
1）知识存储在大脑中——它被遗忘了。
2）技能储存在神经肌肉中——不会被遗忘。
3）态度是价值观加情感的认知记忆——一旦建立起来，就比较顽固。
2.知识、技能和态度都发生了变化
1）知识建构。
2）技能培训。
3）姿态识别。
3.转换输出的形式
1）知识——观念、规章制度在变，价值观在变。
2）技能——方法、技巧、工具。
3） 态度 – 案例、故事、宣传。
四、4S培训效果转化，知行合一
Step1：Orid提取物
1）收获——道法兵器的四个方面，KSA的三个维度。
2）如何使用它 - 可以给工作带来什么好处，无论是集体还是个人。
3）为什么——得出结论的依据是什么。
西：使用ORID编写“高效沟通”的转换内容。
小组讨论：如果我不会写orid怎么办？
第 2 步：选择最佳利润矩阵
1）将想法放入“利润矩阵”中。
2）选择一种易于实施且具有很大好处的。
第 3 步：将行动计划更改为行动计划（想法转变为行动计划）。
1）遵守客观管理规律。
2）制定评价标准。
第 4 步：跟进的动机是必不可少的
1）公开承诺——增加违约成本，并遵守它。
2）相互投诉——讨论行动计划，互相提出建议。
3） 与他人分享 – 与您的老板和同事分享行动计划。
4）大脑预测 – 想象“结果”的好处。
5）个人PK——巧妙的激励。
6）团体PK - 集体整体对抗。
7）社区签到——使用从众心理。
8）钉钉——电子跟进。
9）经常提醒 - 将行动计划张贴在显眼的地方，“弹幕”。
10）及时肯定——进步小，动力快，形成愉快的循环。
资源支持、必要材料
西：“非人力资源经理的人力资源管理”、“时间管理”、“有效沟通”、“卓越领导力”，选择一门课程并制定转型计划。
五、转型是管理工作，遵循管理原则
1.负责人
1）全体员工的转型——基本技能或素质提升。
2）专家组转型——重点攻关技术创新。
3）问题主人转型——祛痒，积极主动。
4）跨部门团队转型——综合性、复杂性问题。
2.责任人选任的四项原则
原则1：利益相关者。
原则2：个人意志、利益。
原则3：职权范围。
原则4：团队智慧。
原则5：个人承担责任。
讨论： 谁负责“质量改进”课程的转型？
讨论： 谁负责“有效沟通”课程的转型？
3.培训应是闭环式管理
1）“以终为始”——回顾训练计划和目标，不要走得太远。
2）PDCA——不断审查、跟进、审查。
3）机制不能少——激励和约束，要真实。
4）人是关键 - 找到合适的关键人物，利益相关者。
5）长期主义——改变不会在一夜之间发生。
4 训练效果转化评价
1）概念知识——看制度和规范是如何调整方向的。
2） 技能行为化 – 使用 BOS 行为观察量表进行评估。
3）态度 - 使用KIT关键事件方法查看积极行为的变化。
5.转化机理的十大招数
一招：不做——“不做没有转化的培训”。
第二招：未获批准——“改造计划没有预算，预算未获批准”。
三招：人人——“人人都有行动计划，年年都要有成长”。
四招：考核主管——“没有主管帮助下属转型，'培训下属考核项目'零分”。
五招：优先录用——“认真学子转型，选拔重要参考”。
六招：资源支持——“给转化活动时间和财力支持”。
七招：养成习习惯——“设计习激励机制和氛围，让学用成为习习惯”。
八招：辅导支持——“跟进、复盘、反馈、指导转化”。
九招：违规者付出代价——“不做蜕变的学子，停止下一轮学习”。
十招：领导力示范——“各级管理者和HR要带头以身作则”。
西：时间管理 4 象限工具，如何翻译？
西：在“有效沟通”课程的转型中，如何评价学生沟通能力的提升。
西：如何评价“非人”课程转型中管理理念的升级？
第四讲：激活课堂、激活学生、激活讲师——用建构主义五星级教学提升教学水平
1. 传统课堂中的问题
1.以教师为导向 – 学生没有完全激活。
2.更多的知识灌输 - 更少的技能习。
3.技能知识化——利用学习知识的方法获得技能。
4.态度智能化——用学习知识的方法，希望态度会改变。
二、主要原因
1.传统教学理念的影响。
2.长期教习。
3.改变的痛苦和风险。
3. 对策
1.用建构主义改变课堂
1）行为主义——“驯服野兽”。
2）认知主义——“筑墙”。
3）建构主义——“浇花”。
2.坚持以学生为中心，激活学生
1）意义感——为什么要学习，有什么好处。
2）功效——我能学。
3）成就感——我真的学到了。
3.运用激励机制，让学生乐于学习，渴望学习
1）积分制而不是罚款。
2）各种荣誉，学习习奥斯卡。
3）行动习激活大脑。
4）工程与学习的结合，打开721，对工作有用。
箱“最令人印象深刻的一课中的一分”。
四星级和五星级教学改变传统课堂
1.什么是五星级教学
1）专注于问题。
2）激活旧知识。
3）展示新知识。
4）应用新知识。
5）集成。
5.用行为习解决疾病结构问题
1.什么是动作习。
2.什么是 bootstrap 技术。
3.六大制导技巧介绍
技术一：团队共创。
技术 2：集中对话 ORID
科技。 3. 协同工作。
技巧4：鱼缸会议。
技术5：私人董事会。
技巧6：世界咖啡。
4.什么是致病问题。
箱：战略分析与行动学习习。
箱：私人董事会帮助企业家学习习共同成长。
箱：使用鱼缸会议解决跨部门沟通问题。
箱：嵌入课堂的微移动习，使培训更加精彩。
6、组织经验提取，让经验不流失
1.组织经验提取的优势
1）将场景与现实相结合。
2）员工产出认可。
2.提取方法
1）面试。2）群体共创。
3）将任务切割到正确的粒度。
4）找到关键行为、关键品质和关键概念。
箱
1.经验提取——《航班延误，高级客服服务技能经验提取》。
2.经验抽取——“竞品有免费产品销售策略经验抽取”。
7.复习，让80%的人达到80分
1.复习技巧 – 思考过去的事件并提取组织和个人经验
1）启蒙;失败者，寻找原因。
2）避免无意义的成功，总结有意义的失败。
3）知道它是什么，知道它为什么。
4）吃一个战壕，养一个智慧，不忘前世，做未来的老师。
5）简单、易用、有效、可重复。
6）80%的人，在80%的情况下，达到80分。
7）不要问优缺点，只问是非。
2.审核步骤
1）描述目标——最初是如何计划的。
2）结果的表达——什么是结果，直接的、间接的、组织的、个人的。
3）分析原因——成功、失败。
4）总结经验——提炼哪些可以复制，下次怎么做。
3.审查原则——开诚布公、诚实求实、反思。
第五讲：培训师建设，培训体系创新——好机制、好师、好培训
1、坚持对话式教学，提高培训师基本技能
1.倾听：深入倾听，洞察需求。
2.说话——立体表达，激活整个大脑。
3.提问 - 一系列问题，激发思考。
4.A——如果你看到和听到，你会很高兴，你会很高兴地提出问题。
5.评论 - 准确的反馈并授权评论。
二、培训师队伍建设
1.首先将培训师培训为辅导员。
2.开发高质量的微课程。
3.将课程开发与在职经验内化。
4.选择“好人”和“快乐的人”作为讲师。
3、培训管理制度创新
1.积分系统，而不是罚款。
2.做精品课程，不大而全面。
3.培训预算的僵化。
4.培训师晋升者优先。
5.特别荣誉激励，学习习奥斯卡。
6.以营销思维推动培训。
课程总结