好奇心可能会杀死一只猫，但这并不意味着好奇心对员工的职业成功一定是致命的。 通过提高他们的政治技能并以建设性的方式表达他们的好奇心，员工可以在不给自己带来负担的情况下为组织的成功做出贡献。
近年来，职场好奇心一直被视为领导者应具备的最重要、最具变革性和最有价值的特质之一。 研究表明，好奇心可以促进心理安全感、解决问题和创新。 另一项研究发现，具有好奇心的员工——那些喜欢为复杂问题寻找新解决方案、渴望学习、寻求信息和制定新战略的员工——更有可能被领导者视为有能力、有创造力和高绩效的员工。 因此，各种企业一直在努力培养和鼓励员工的好奇心也就不足为奇了。
然而，一些研究人员认为好奇心可能是一把双刃剑。例如，好奇的人可能会通过承担不必要的风险来满足他们的好奇心。 同样，一些经理可能更希望他们的员工遵循预先制定的计划或场景，而不是质疑甚至重写它们。 事实上，管理者可能不喜欢好奇心太强的员工，他们会认为这样的员工是规则的破坏者和破坏者——这与谚语“好奇心杀死猫”所表达的告诫是一致的。
最近，我们进行了一系列研究，以了解好奇心如何在各种不同情况下导致工作场所的不同反应，重点是：了解政治技能（指管理者在组织中获得权力、建立权力基础、使用权力的能力）。熟练的员工是否能够更好地以组织领导者更喜欢和接受的方式表达他们的好奇心。
在我们的第一项研究中，我们收集了来自三个不同行业的三家不同公司的 900 多名领导者和员工的数据，包括人力资源、销售和服务以及制造。 我们要求员工指出他们在工作中表达的好奇心程度（例如，他们是否在理解复杂问题之前搜索了尽可能多的信息）。 我们还通过询问他们的社交能力、影响他人、表达诚意和社会意识等来衡量他们的政治技能。
在另一份调查问卷中，他们的主管评估了他们对员工的喜爱程度，并指出他们是否认为员工表现出不服从的迹象（例如，傲慢、粗鲁等）。 我们还控制了领导者和员工的性别、工作关系的长短、员工对心理安全感的感知以及他们的任务绩效等因素的潜在影响。
在所有三个样本中，我们发现，好奇的员工被他们的领导视为不听话，反过来又不那么讨人喜欢。 然而，具有政治技能的好奇员工却不是这样看待的。
为了更好地理解政治技能的重要性，我们进行了第二项研究，看看政治技能员工的好奇心是否更有可能被视为建设性的。 具体来说，我们邀请了 400 名 MBA 学生（每人至少管理三名员工）参加一项 ** 实验。 在我们的实验中，在先前研究的指导下，我们模拟了虚构员工（Alex）的好奇心和政治技能。 例如，好奇的亚历克斯被描述为一个花费大量时间收集信息以解决工作中的难题的人，他会继续钻研同一个问题，直到它得到解决;具有政治技巧的亚历克斯被描述为一个非常了解人的人，他知道如何向他人展示自己，能够与人交流，看起来很真诚，而且他还花了很多时间在工作中建立人脉。
再一次，我们发现政治能力差的员工的好奇心不仅更容易被视为不听话（与我们在第一项研究中发现的相同）;我们还发现他们的行为不太可能被视为建设性的或有助于提高组织效率。
基于这些发现，我们想看看：领导者是否对员工的好奇心有建设性的看法可能是他们对员工看法的驱动因素。 因此，在第三项研究中，我们进行了另一项**实验，我们要求两家大公司（一家信息技术公司和一家管理咨询公司）的 528 名员工阅读不同的上下文材料，其中包含亚历克斯表现出建设性好奇心和他表现出非建设性好奇心的两种情况。 在我们的语境中，建设性的好奇心包括通过提出许多不容易回答的鼓舞人心的问题来寻求信息、知识或学习;非建设性的好奇心涉及通过提出大量易于回答的问题来寻求信息、知识或学习。 正如我们所料，当亚历克斯表现出更具建设性的好奇心时，人们不会察觉到亚历克斯缺乏服从，他这样做更受宠若惊。
让我们来解决一个显而易见的问题：当领导者认为员工的好奇心不听话时，是员工的错还是领导的错？我们认为，双方都存在问题，双方都应该受到警告。
一方面，组织的领导者在评估工作场所的好奇心时应谨慎。 如果员工以建设性的方式表现出好奇心，那么他们的领导就不应该惩罚他们，因为这是不明智和不公平的。 因此，领导者应该扪心自问，他们心中是否存在某些偏见——包括各种无意识的偏见——这可能会导致他们误解那些积极寻求信息、知识或主动学习的员工，他们真的在努力让工作场所变得更好。
另一方面当员工的好奇心没有建设性时，领导者可能有更多的理由阻止它。 考虑到政治技能高超的员工善于表达好奇心，不会被视为不听话，好奇的员工应该问问自己，他们是否也有良好的政治技能。 如果他们不具备良好的政治技能，他们应该更加谨慎地表达自己的好奇心，或者应该通过培训、角色扮演、职业指导、实践和其他与政治技能发展相关的自我发展来寻求提高他们的政治技能。 此外，我们的研究表明，尝试以建设性的方式表达你的好奇心特别有用，这意味着在正确的时间提出正确的问题。
好奇心可能会杀死一只猫，但这并不意味着好奇心对员工的职业成功一定是致命的。 通过提高他们的政治技能并以建设性的方式表达他们的好奇心，员工可以在不给自己带来负担的情况下为组织的成功做出贡献。
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马克·波利诺Bolino）、菲利普·汤普森（Phillip S. Thompson）汤普森）、卡兰·诺里斯、郭树森|文。
Mark C. Pollino 是俄克拉荷马大学普莱斯商学院的 David L. Bolen 教授。 他的研究重点是了解组织如何在不损害员工个人福祉的情况下激励员工做更多的事情。 菲利普·汤普森（Philip S. Thompson）是弗吉尼亚理工大学潘普林商学院管理和组织行为学助理教授。 他的研究考察了各种组织行为主题，包括好奇心和性别如何影响员工的工作绩效。 卡兰·诺里斯（Karan Norris）是明尼苏达大学卡尔森管理学院工作与组织系的博士后助理。 他的主要研究重点是多样性和包容性，特别强调研究种族内部的差异，以更好地了解种族和民族多元化员工的细微经历。 Shusen Guo 是弗吉尼亚理工大学潘普林商学院组织行为学博士候选人。 她的研究考察了员工如何战略性地实现他们的工作目标。
张振涛|翻译：周强|校订。
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