工作合同有两种类型——固定期限（临时）合同和永久合同。 虽然最常见的做法是向雇员提供永久合同，但这会增加雇主的责任。 虽然固定期限合同有其好处，但它也受到一些关键规则的约束。
在这篇博客中，我们将回顾德国、法国和丹麦固定期限合同的基本规则。
德国有两种不同类型的工作合同——有理由的固定期限合同 （mit sachgrund） 和没有理由的定期合同 （ohne sachgrund）。
有理有据或有“客观理由”的固定期限合同，在签订合同前需要由雇主证明是正当的。 客观原因包括工作量暂时增加或不得不更换暂时缺勤（病假或产假）的员工。
另一方面，没有客观理由的固定期限劳动合同受到更严格的规定。 雇主需要注意以下影响：
如果雇员在定期合同结束后继续工作，而雇主没有提交，法院可以自动将合同重新考虑为无限期合同;
如果候选人以前曾为同一雇主工作，则无故向他们提供固定期限合同是不合法的。
在合理的固定期限合同的情况下，法律没有规定此类工作合同的最长期限，因为只要合同存在，合同的目的就是满足雇主的临时需要。
另一方面，定期合同无故续签不得超过三次，总期限不得超过两年。
根据德国法律，固定期限雇佣合同在以下日期自动终止：
合同中提议和商定的结束日期;
在工作的第二年结束时（Ohne Sachgrund 合同）;
当目标领域的临时需求得到满足时（麻省理工学院 SACHGRUND 合同）。
除非合同中明确规定，否则不需要通知期。 但是，请务必跟踪合同到期的时间，以防止将工作分配给合同已结束的临时员工。
在法国，固定期限合同的使用受法律管辖。 与德国相比，这种类型的工作合同只有在有客观原因的情况下才能使用，即：
替换休假员工，临时增加业务量，季节性就业（旅游，农业等），
对于弱势群体的融合，先进的 cdd contrat à durée déterminée 适用于年龄超过 57 岁的工人。
获得足够的年限来领取全额养老金。
固定期限合同可以续签两次，最长期限为 18 个月，除非集体协议中另有规定（如适用）。
当职位的固定期限雇佣合同到期时，只有在适当遵守等待期的情况下才能续签，等待期由雇佣关系的长短决定。 这是为了防止雇主仍然必须填补相同或相同的职位或向同一雇员提供第二份定期合同。
只有在法国劳动法中列出的某些情况下，才能忽略此规则，例如，当合同涉及季节性工作或安全措施所需的紧急工作时。
最好通过**信函发送书面通知。
任何一方均可在合同结束前终止合同，除非合同仍处于试用期，并且存在友好分手、严重不当行为（“严重不当行为”）、不可抗力或员工根据无限合同找到替代工作。
合同期限有最低要求。 如果受雇接替他或她的员工提前返回工作岗位，则不得解雇该员工。 如果被解雇，雇主有义务在合同结束时向固定期限雇员支付相当于工资 10% 的不稳定工作奖金。
在丹麦，对连续固定期限合同的最大数量没有法律限制。 但是，丹麦受薪雇员和公务员联合会表示，通常，连续两次续签可以基于客观原因。
超过2次的续签涉嫌违反《受薪雇员法》等规定，除非另有证明，否则法院可以宣布其无效。
在实践中，该标准不是法律规定的规范，最长期限为连续两年。
除非续签，否则固定期限雇佣合同将在到期日或完成特定任务时自动终止。 雇主和雇员都可以随时通过遵守合同中的任何条款或遵循与无限期合同相同的规则来终止合同。
合同必须包含终止条款，并明确说明雇佣期限和终止时间。 包含在固定日期之前提前终止合同并有通知期的条款也是如此。 这样做是为了避免对通知或终止原因的怀疑。