随着远程和混合工作模式成为新常态，越来越多的企业决定将目光投向传统招聘市场之外，并雇用国际员工来填补空缺职位。 虽然与全球员工合作有很多好处——增强创造力、多语言客户支持以及访问全球人才库等等——但许多组织缺乏必要的经验来应对国际招聘带来的挑战，例如遵守当地劳动法和为新团队成员创造有吸引力的福利待遇。
然而，在许多情况下，问题早在那之前就开始了。 事实上，许多企业甚至不知道如何处理这个问题。 通常出现的第一个问题是是否有必要建立法人实体，如果没有，还有哪些其他方式可以在国外雇用员工。 特别是对于没有与大型国际公司相同的资金的中小型企业和初创企业来说，每次想在国外招聘人员时都不必设立外国实体，这有很大的不同。
在这篇博文中，我们将向您展示三种不同的海外招聘工人的方式，这些方式不需要注册，并讨论每种方式的优势和带来的挑战。
对于想要在国外招聘员工的企业，第一选择是与国际自由职业者和承包商合作。 自由职业者和独立承包商是企业越来越重要的人才资源。 例如，Upwork 的估计表明，到 2020 年，美国劳动力中有 36% 是自由职业者，不少于 12万亿美元。
自由职业者和承包商属于独立工作者的范畴，这意味着他们没有雇员身份。 因此，企业可以从世界上几乎任何国家/地区雇用自由职业者和承包商，而无需设立法人实体，因为后者自己缴纳税款和社会保障缴款，不计入企业的月薪。
与来自世界不同国家的自由职业者和承包商合作对组织来说有很多好处，包括：
成本低于员工：由于自由职业者和承包商自己支付保险，减少自己的税收，并且无权获得福利或奖金，因此雇用独立工人通常比雇用全职员工便宜。
减少行政工作：除了经济利益外，与独立承包商合作还意味着企业的行政工作更少。 没有福利管理，没有工资单处理，没有税收。
提高灵活性和获得专业技能的机会：独立承包商可以参与固定项目或持续的基于需求的协作。 这意味着企业具有高度的灵活性，因为自由职业者可以按需提供，并且可以完成所需的确切工作量。 此外，自由职业者通常具有特定项目可能需要的专业技能和资格，但这并不能证明雇用全职人员是合理的。
尽管与临时工合作有很多好处，但与自由职业者和承包商合作也有一些缺点。 这些包括：
员工错误分类风险：当员工被企业雇用为独立承包商时，就会发生员工错误分类，即使他或她应该被适当地归类为员工，例如，因为他或她几乎只为企业工作，有固定的工作时间，并获得某些福利和工作设备。 对员工进行错误分类可能会对企业造成严重后果。 由于员工和承包商的分类规则因国家/地区而异，因此与世界各地的承包商合作的组织面临着很高的不合规风险。
常设机构风险：许多组织忽略了这一点，并且根据业务活动的不同，在国外永久雇用自由职业者和承包商可能会触发常设机构——特别是如果事实证明他们实际上有资格成为雇员。 常设机构 （PE） 是指企业被认为在未正式注册的外国持续存在。 被地方当局归类为常设机构可能会对企业产生纳税义务、处罚和其他不利后果。
昂贵的跨境支付：与国际自由职业者合作的另一个挑战是支付发票。 在大多数情况下，驻扎在国外的独立承包商希望以当地货币付款，这意味着高昂的转换费，再加上银行对国际电汇收取的有时天文数字的交易费用。 作为替代方案，公司可以求助于数字钱包等支付选项，这使他们能够以多种不同的货币以低廉的费用向国际承包商付款。
直接就业是指国际组织在国外雇用其自身实体之一的雇员，而无需在未来雇员所在的司法管辖区创建新的法人实体。 换句话说，外国企业使用现有的（外国）实体，然后在地方当局注册为外国雇主，而不是设立当地子公司、办事处或分支机构作为合法雇主的麻烦。
让我们看看下面的例子。 一家法语翻译公司正在寻找一名芬兰法语翻译人员为他们全职工作。 如果他们在芬兰找到合适的候选人，他们可以聘请芬兰语翻译作为其法国实体的远程员工，因为芬兰不要求企业为了在当地雇用人员而建立法人实体。
如果管理得当，在由其实体直接领导的新市场中雇用员工可以为组织带来多种好处。 以下是一些示例。
雇用多名员工的可能性： 一旦您完成了作为外国雇主的所有必要注册程序，在您各自的司法管辖区雇用更多员工就相对容易了。
让人才专门为您工作：承包商和自由职业者的问题在于，他们从不专门为一家企业工作，因为他们将自己的能力分配给多个客户。 但是，雇用国际员工可以让您在没有任何让步的情况下为您的企业招聘全职人才。
无额外费用：直接就业意味着无需经历漫长而昂贵的法人实体设立过程，也无需向第三方服务提供商支付任何费用。 这使得直接就业成为在国外招聘员工的非常具有成本效益的选择。
尽管直接就业是在各个国家/地区雇用国际员工的合法解决方案，但如果公司决定使用这种方法，他们应该准备好应对一些行政困难。 这些挑战包括：
常设机构：与与当地自由职业者和承包商合作类似，让员工在国外为您工作可能会使您在该司法管辖区缴纳企业所得税。 在许多情况下，风险甚至高于自由职业者或承包商，因为当局通常将就业视为对各自市场的更高水平的承诺。
遵守当地雇佣法：即使您的组织在当地没有合法存在，员工仍会根据其管辖区的法律被雇用。 作为员工的合法雇主，您必须遵守所有当地劳动法律法规以保持合规。
管理当地的工资、税收和福利： 在工资、税收和员工福利方面，外国雇主必须履行与当地雇主相同的义务。 这意味着学习如何根据当地标准处理工资单，并与当地税务和社会保障部门联络，以确保准确、及时地支付就业收入的所得税和社会保障缴款——除非外国企业决定将工资单外包给当地工资服务提供商。
雇用国际员工的第三种方式（无需在世界各地设立法人实体）是使用第三方，可以是记录在案的雇主 （EOR）、专业雇主组织 （PEO） 或全球就业组织 （GEO）。 EOR、PEO 和 GEO 是三种不同的全球就业解决方案，允许企业在不建立合法存在的情况下合规地雇用海外员工。
EOR 代表外国客户业务雇用当地员工，从而管理所有与就业相关的行政和合规方面，包括工资单、雇佣合同、付款等。 承包 EOR 服务的组织还负责管理专门为其工作的员工。 专业雇主通常在提供服务的一个或多个国家/地区拥有法人实体，而遍布全球的服务提供商通常被称为全球就业组织 （GEO）。
然而，EOR 和 PEO 之间存在一些显着差异，即 PEO 扮演共同雇主的角色，主要负责与人力资源相关的任务，而 EOR 实际上是雇员的合法雇主。
使用 EOR 等外部服务提供商，组织可以安全地测试新市场，而无需进行大量前期投资来建立法人实体，从而简化全球扩张。 但它们也为企业提供了各种其他优势，包括：
合规保证：当地劳动法、薪资法规、税收规则......组织在进行国际招聘时需要注意许多合规陷阱。 由于合规错误可能代价高昂，因此拥有一家能够确保在各个层面完全合规的服务提供商意味着高枕无忧。
方便的付款方式： 支付员工工资和薪金通常包含在记录雇主的服务中，这意味着签署 EOR 的组织不必担心支付其国际员工的工资。
本地专业知识： 在海外招聘员工时，拥有熟悉雇佣法、工资规则等的经验丰富的当地合作伙伴是一大优势。
一切都得到照顾： 通过第三方在国外招聘员工的另一个主要优势是您不必处理行政或人力资源任务。 从工资单到福利管理再到员工注册，记录在案的雇主处理与管理、人力资源和合规相关的一切，让您的企业可以自由地专注于将新员工融入其全球团队。
在合规性和服务水平方面，EOR 和 PEO 等全球招聘解决方案可以说是寻求建立全球团队的公司的最佳和最简单的选择。 然而，利用这样的解决方案并非没有挑战。
选择合适的服务提供商：远程工作的兴起也导致服务提供商呈指数级增长，为雇用国际员工提供解决方案。 在众多可用的提供商和解决方案中，为您的企业选择全球就业解决方案可能很困难。
支付额外的服务费： 与您为企业注册的任何其他服务一样，EORS 和 PEO 不免费提供服务。 对于通过 EOR、PEO 或 GEO 雇用的每位员工，您将支付月费，这是员工工资和奖金之外的费用。 但是，虽然企业确实可以通过选择直接雇用来避免这些额外费用，但大多数组织会发现，在合规性方面，为安心而付出的代价是足够的。
每个国家/地区只有一个服务提供商：许多 PEO 和 EORS 的国家/地区覆盖范围仅限于一个国家/地区或少数几个国家/地区，因此如果您想在多个国家/地区招聘人才，则必须雇用多个提供商。 因此，提供真正全球覆盖的服务提供商数量非常有限。