工作投入的理论模型

工作投入的理论模型

目前，主要有两种理论模型来揭示工作投入的形成机制和影响。

1.工作-个人匹配理论。

这个理论(maslach,schaufeli,leiter,2001)把工作投入其中倦怠过程整合了个人和情境因素它用于解释工作投入的形成机制。 当一个人对工作做出情绪化、激励性或压力性反应时当组织环境是持久匹配时这导致了高工作承诺并且不匹配可能会发生倦怠。 该理论还提供了衡量个人与工作情况的契合度标准：工作量、控制感、薪酬、团队合作、公平和价值观。 个人和环境都在这六个中匹配的方面越多，投入的工作就越多度越不匹配烧坏的可能性越大。

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2.作业要求 - 资源模型。

工作需求-资源模型包含 2 个核心假设：（1）。每个职业都有其影响倦怠的特定因素无论这些具体的影响因素是什么两者都可以分为两类工作要求和工作资源。 工作要求是指员工工作的身体、社会或组织方面需要身体和精神的耐力和努力才能完成因此，它会对生理和心理层面产生负面影响如工作压力大，起负作用超负荷、工作环境恶劣、组织结构调整等问题。 工作资源涉及物质、心灵物质、社会或组织方面它具有以下效果促进工作目标的实现减少体力和心理上的劳动激励个人成长和发展在工作压力和动机下，有两种潜在的心理流程：部分心理过程是对工作的高要求耗尽员工精力和体力的过程这可能导致健康问题或倦怠。 缺乏或不足的工作资源会阻碍工作目标的实现从而导致失败或挫折即要求过高的工作员工筋疲力尽烧坏。 第二个心理过程是：激励激励过程，工作资源具有激励作用，可以促进员工成长，帮助员工实现工作目标。 也就是说，工作资源刺激了员工的工作动机（工作投入）。 这样，工作资源就可以满足员工的基本需求。