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用人单位与劳动者签订竞业限制协议，劳动者离职后按照协议要求履行竞业限制义务。 竞业限制期满后，劳动者向用人单位请求赔偿，但用人单位以未通知劳动者提起竞业限制义务为由拒绝。
一般情况下，只要用人单位与劳动者之间有竞业限制协议，无论协议形式如何，双方都应履行协议。 然而，王庆明（化名）与公司就此事达成的协议不仅复杂，而且相互矛盾，以至于双方对竞业限制协议是否应履行存在争议。
王庆明认为，既然已经约定了竞业限制协议，就需要履行，除非公司同意不履行协议。 公司辩称，根据内部制度，如果要求履行竞业限制协议，公司将给予书面通知，未收到通知的则无需履行，据此认定其未履行竞业限制协议。
法院认为，劳动合同约定，未经公司书面通知，王庆明无需履行竞业限制义务，王庆明需要在离职后一年内履行竞业限制义务。 因此，应认定王庆明已经履行了相应的义务。 据此，北京市大兴区人民法院近日作出终审判决，公司应向王庆明支付竞业限制赔偿金9.24万元。
竞业禁止义务是否自动激活
公司与王庆明签订劳动合同，约定其工作岗位为销售及运营顾问，主要负责金融信贷业务。 王庆明辞职前一年的月基本工资为15400元。
2021年2月22日，双方签署《关于解除劳动合同的协议》，约定双方劳动关系于同日协商解除，协议第五条规定，公司规章制度的全部或部分内容及双方签订的协议不因劳动关系终止而失效， 尤其是保密制度和保密协议。第六条规定，王庆明承诺在劳动关系终止后严格履行保密义务......
2022年1月，王庆明申请劳动争议仲裁，要求公司向他支付竞业限制补偿金。
王庆明提交的劳动合同第三十五条、第三十八条表明，未经公司书面同意，王庆明在受雇期间和辞职后一年内不得与公司从事或合作与公司竞争，不得为其提供任何咨询服务或其他帮助。 合同第四十条、第四十三条规定，竞业限制期限在劳动合同有效期内，劳动关系终止或者解除后一年。 在竞业限制期间，王庆明在新的单位任职的，应当自任日起5个工作日内书面通知公司。
公司表示，劳动合同中的竞业限制义务是常规条款，公司在离开公司时没有通知王庆明竞业限制义务的启动，因此没有要求他履行竞业限制义务。 因此，其仲裁请求未获批准。
庭审后，仲裁裁决公司应向王庆明支付2021年2月23日至2022年2月22日期间的竞业限制补偿金92,400元。
相关规定自相矛盾
公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，认为王庆明已明确知悉公司未要求其履行竞业限制义务。 根据公司规定，在员工辞职前，公司会对员工进行评估是否启动竞业限制义务，对于需要启动竞业限制义务的员工，公司将与员工签署《保密及竞业限制义务通知书》，如果员工未签署通知， 不需要履行竞业限制义务。
其次，劳动合同明确约定，王庆明在竞业限制期间在新单位任职时，应当书面通知公司。 如果员工有竞业限制义务，则不在竞争对手的单位工作是消极义务，主动向原用人单位报告其已加入新雇主是积极义务，两者都是员工竞业限制义务的重要组成部分。 然而，在一年的时间里，王庆明为两个雇主工作，却从未将新雇主告知公司。
此外，在竞业限制期间，王庆明从未要求竞业限制赔偿。 其原因是它知道自己没有竞业限制义务。 如果提前主张权利，公司必然会重申不需要履行竞业限制义务，并且一年内无法获得竞业限制补偿。 从中也可以看出，王庆明利用程序规则，为自己谋取了最大的不正当利益。
王庆明不同意该公司的说法。 他称，双方在签署终止协议时签署了一封确认函，其中包括一项保密协议。 协议规定，无论劳动合同是否终止，劳动者均应履行保密义务。 离开公司后，他无法有效联系到公司负责人，他现在的工作单位与公司业务无关。
员工获得竞业禁止补偿
一审法院认为，双方当事人对竞业限制义务的启动方式存在争议。 双方签订的劳动合同约定，未经公司书面同意，王庆明在任职期间及辞职后一年内不得从事与公司及其关联公司有业务竞争的竞争对手。 由此可见，公司需要书面告知员工无需履行竞业限制义务，否则要求员工在离职后一年内履行竞业限制义务。 公司称，未通知王庆明提起竞业限制义务，因此无需履行竞业限制义务，但未提交有效证据证明其主张。
此外，公司声称双方在解除协议中约定双方之间不再有未决劳动争议和其他经济纠纷，但公司并未处理协议中的竞业限制，协议约定公司的全部或部分规章制度和双方签订的协议不因劳动关系终止而无效， 具体约定未明确，公司未明确告知王庆明无需履行竞业限制。基于这一条款，王庆明认为，其离职后继续履行竞业限制义务是合理的。
此外，劳动合同约定，新用人单位应在竞业限制期间5个工作日内书面通知公司，且王庆明未向公司汇报工作动向，法院认为该解释合理，因为离职后不能再使用公司内部联系软件。
根据查明的事实，一审法院判令公司以王庆明没有违反竞业限制协议为条件，向他支付竞业限制补偿金92,400元。 公司上诉后，二审法院驳回上诉，维持原判。