有网友问刘是不是：
上世纪90年代，人力资源管理的价值一再受到质疑。 《财富》专栏作家斯图尔特（Stewart）撰文主张“炸毁人力资源部门”，并将繁琐的交易工作外包出去，这引起了企业主、高管和业务部门的合唱。
后来，在《哈佛商业评论》上，欧里希回应了“废除人力资源部”的想法。 他认为，人力资源管理职能与建设优秀的组织能力密不可分，与其讨论“人力资源部是否应该废除”，不如讨论“如何发挥人力资源部的作用”，人力资源三大支柱的原型就此诞生。
直到今天，质疑和争论仍在继续。 也许甚至一些HR自己也在怀疑人力资源部门存在的必要性。
对此，老师怎么看，人力资源部保留最基本的事务职能就够了吗，没有人力资源部，企业还能生存吗？
专注于管理内容，而不是形式
人力资源管理部门的视角和定位一直在演变，从最初的人事管理，到人力资源管理，再到三支柱建设，每一次变革都是对过去的迭代和演变。
如今，甚至很多单位都改了人力资源部的名称，或者叫组织发展部、人力资源部、人才发展部、人事行政部、薪酬福利部等，甚至有的单位把人力资源的各个管理模块或职能分开了。
如今，在江浙沪等地的很多民营企业中，很多工资计算和分配的职能都已经并入了财务部门，人力资源部门只需要提供考勤，甚至一些企业的绩效考核都交给财务部门进行管理，依靠ERP或MES系统， 对大数据进行各级人员绩效考核。
至于组织绩效和干部管理，很多民营企业都把这个职能放到了总经理办公室或者运营部门，毕竟这些部门要么直接与公司高管挂钩，要么由老板直接管理，要么牵扯到公司的经营命脉，现有的人力资源部门很难进行专业化管理， 为了适应企业的业务发展，不得不对业务职能进行拆分。我们甚至看到企业直接设立组织发展部门，在关键岗位直接被组织绩效管理和人员考核扫地出门。
至于人力资源部，大多数情况下，它已成为招聘部门或员工关系管理部门，负责员工招聘、面试安排、劳资关系和档案管理。
新千年之前，我们和国外人力资源管理理论的差距是20年，而在本世纪的前10年里，我们和欧美先进人力资源理论的差距是5-10年，进入2023年后，我们基本上拥有了可以同步甚至超越的西方人力资源管理理论。
以乌尔里希的三支柱模型为例，恐怕这个理论的创始人没有想到这个理论会在中国发展壮大，乌尔里希主张将人力资源部门拆分为三个模块：COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心），对应业务战略制定， 业务对接优化和基础事务处理，让不同的HR部门既能满足企业的日常运营，又能从专业分工的角度深度参与到企业战略中。
乌尔里希的三支柱模式极大地激发了组织的潜能，进一步解放和发展了生产力，人力资源部从偏向物流的后台部门，转变为与企业业务和战略紧密相连的战略运营部门，通过激发人力资源的基础作用，将人力资源转变为企业的战略合作伙伴。
作为人力资源管理理论的先行者，大政委制度起源于阿里巴巴的实践，无论企业的口碑如何，但这个理论确实风靡一时，被许多民营企业模仿和创新，大政委制度强调组织模式创新、战略层面参与、人才发展和激励机制创新以及全面赋能和服务。
10年前，这个理论的风景一度独树一帜，大政委制度是三大支柱与民营企业传统管理经验的完美结合，大政委不仅承担了HRBP的部分角色，还深入到业务团队中，负责价值观的传播， 团队氛围营造、员工激励与发展等多元化管理任务;在战略层面，重点是参与，政委通常具有较高的战略地位，直接参与公司的战略决策和实施过程。
政委制度更注重人才发展和激励机制创新，政委不仅注重员工的工作表现，更致力于培养员工的成长，实行员工职业生涯的全渠道管理，搭建有效的沟通桥梁，化解内部矛盾，提高员工满意度和忠诚度，构建人才管理和激励机制。更符合现代企业管理的需要。
无论时代如何变迁，只要人类存在，人力资源管理就注定不会消失，无非是换马夹，名称和形式都变了，人力资源不仅具有战略一致性，而且具有极强的适应性和灵活性。
无论组织形态如何变化，以人为本的管理模式和核心功能都不会改变，哪怕AI人工智能的使用只是人类的又一个工具，人才选拔和留住的核心内容也不会改变。