去今年秋天，麦肯锡的《职场女性》报告发现，女性在从入门级职位过渡到管理职位时仍然面临障碍。 这个问题——就像职业阶梯上的“差距”——阻碍了女性的进步，并导致高级领导职位上持续的性别差距。 对于有色人种女性来说，这种趋势是最可怕的，她们在过去一年中看到了之前的收益暴跌。
作为支持跨国公司努力培养和留住女性人才的教练和顾问，我们知道为什么会发生这种情况。 职场充斥着以男性为中心的抱负，在人生阶段，包括育儿、照顾老人和家务等多重需求，路径和节奏都充斥着女性。不能或不愿服从本蓝图者将被取消资格。 去年 12 月，Wayfair 首席执行官 Niraj Shah 向员工传达了这一想法，鼓励他们更加努力、更长时间地工作。 在他现在臭名昭著的“Wayfair备忘录”中，他写道，员工必须弄清楚如何平衡努力工作和其他需求。 “每个人都应该拥有美好的个人生活——每个人都以自己的方式管理它——雄心勃勃的人会找到将两者融合和平衡的方法。 ”
当女性放慢脚步以建立工作与生活的平衡时，她们往往被认为缺乏雄心壮志。 主管心中的转变变得“关闭”，他们不再让他们参与重要的项目、会议和对话。 但是，那些遵循蓝图的人往往被角色超负荷所淹没：他们面临结构性劣势和倦怠，难以管理他们的许多专业和个人责任。 这种困境因“贪婪工作”的兴起而加剧，如果你同意工作更长但灵活性较低，收入就会不成比例地增加。
正是在这一点上，我们发现许多女性退出了高级领导职位的竞争。 正如克劳迪娅·戈尔丁（Claudia Goldin）获得诺贝尔奖的研究表明的那样，贪婪的工作迫使有孩子的异性恋夫妇在创造财富（如果其中一对夫妇长时间工作且不灵活，就会发生这种情况）和性别平等（双方都选择弹性工作）之间做出选择。
妇女经常为了夫妻而做出牺牲，恢复弹性工作，并充当家庭的主要照顾者。 如果攀登职业阶梯是以牺牲健康的工作与生活平衡为代价的，那么许多女性认为领导力不值得。 他们仍然雄心勃勃，但他们不能也不会屈服于苦差事。
每当女性因为潜力被忽视而离开公司时，或者因为公司文化只支持一刀切的方法来实现她们的抱负，这不仅是她们的损失，也是她们工作的公司。
到目前为止，想要解决这个问题的公司设计的最佳实践是为女性提供灵活的工作时间。 这将有所帮助，但只是在一定程度上：无论您在一天中的什么时间工作，一天仍然只有 24 小时。 女性仍然受到集体期望的束缚，即她们花在家务上的时间会比男性多。
为了打破这种僵局，必须改变思维方式。 女性需要管理者提供的是一种灵活的成长方式，而不是时间。 这要求管理者以不同的方式衡量雄心壮志。 这些间隔不应被理解为在职业减速期间拒绝晋升，而应被理解为一个不可避免的、有时是理想的转折点，使妇女能够应付一系列人生阶段的需求。
我们观察到，管理者通过以下方式促进对增长的灵活思考：
熟练的管理者不会强加二元对立的观点——要么爬上去，要么退到一边——也不会将步伐等同于潜力。 他们认为，即使员工必须在短期内优先考虑灵活性（就像女性经常做的那样），人才仍然是恒定的，值得发展。 在这些公司中，晋升机会不是最后通牒。
例如，在我们支持的财富 100 强公司中，一位高级管理人员在抚养孩子的同时担任了八年的中层管理职位。 然而，她在这段时间获得的经验给了她深厚的专业知识、人脉和信心，使她能够在时机成熟时迅速进步。 当她准备好时，她的加速来了，但她的步伐并没有剥夺她成长的机会。 她现在经常告诉别人，能够以这种方式展示自己对她的事业和家庭至关重要。
精明的公司不会因为女性缺乏耐力或动力而惩罚她们，而是认识到系统性障碍，例如家庭中的性别分工，会在女性职业生涯的关键时刻压倒她们。 这些公司让女性知道何时加速，而不是强迫她们以与男性同事相同的速度行驶。
我们辅导了一位来自财富 100 强公司的怀孕中层经理，她家里有一个小孩。 她的经理想提拔她，但她犹豫不决，这似乎让他感到沮丧。 但后来她向他明确表示，她的犹豫不是因为她的野心，而是因为她的生活环境，他开始理解。 他自己的妻子在怀孕期间一直在与刻板印象作斗争，他不希望经理经历同样的事情。
因此，他提出了另一种选择。 “我知道你可以取得很多成就，”他告诉她。 “我不希望这成为你的障碍。 他建议她对她选择从事的项目要有战略眼光，并鼓励她在怀孕后期拒绝某些机会。 与此同时，他们开始定期进行专业对话，这让她放心，当她准备好时，她将能够继续攀登管理阶梯。
提名女性参与发展计划并选择她们执行可见任务的公司，不附加任何条件，可以保持女性的参与度，让她们成长，并确保她们感到受到重视。 这些公司不会将追求晋升作为获得权力和影响力的条件。
在一家游戏工作室，领导们正在努力修复一个“破损的梯级”，我们的一位才华横溢的客户带着两个年幼的孩子，要求缩小她的范围。 她的主管意识到了她的价值和潜力，并同意了，但安排她留在工作室的领导团队中。 一年后，工作室负责人邀请她担任他的参谋长，这一关键角色为她提供了明显的认可和职业发展，同时满足了她对个人灵活性的需求。
采取明智、敏捷增长方法的公司知道，高潜力的初级女性需要的不仅仅是看到比她们高的女性在工作中取得成功。 他们还需要看到，他们平衡了生活中的性别需求，使他们能够同时管理工作和家庭。 这些女性是榜样，她们是激励和留住具有高职业潜力的女性的关键。
不幸的是，这方面的例子很少。 这在一定程度上是由于有时被称为“母亲墙偏见”，即女性一旦怀孕、休产假或调整日程安排，就会被认为能力较差。 由于害怕引发这种偏见，许多女性在工作中隐藏了自己的母性身份——这间接强化了男性的野心模式。
举个例子：我们辅导了一位女士，她的同事最近告诉她，“我意识到你从不谈论你的孩子，这真的很酷。 这句话对我们的客户打击很大。 她意识到，为了在工作中取得成功，她认为在不谈论孩子的情况下与同事建立联系会更容易——这一认识让她感到震惊。
与男性相比，女性往往从其主管那里得到的可操作性反馈较少。 管理者的指导越少，学习的机会就越少，这可能会减少工作中的动态成长机会。 正如我们的一位客户最近告诉我们的那样，“我把反馈看作是对我的投资，因为我的经理看到了我的成长潜力。 他们给我反馈，因为他们看到我可以用它做点什么。 强有力的反馈可以让女性在自己的角色中成长，即使她们暂时偏离了晋升的道路。 对于希望通过实践和心理健康来鼓励高绩效女性的管理者来说，这是一个至关重要的保留工具。
雄心壮志是什么样子的？ 当我们向客户询问他们的雄心壮志时，他们表示，他们努力设定和实现具有挑战性的目标，超越自己和他人的期望，并追求将他们与推动变革的力量和资源联系起来的领导角色。 以时间和强度来衡量雄心壮志的非黑即白的方法，同时忽视了女性的更广泛背景，根本无法挖掘关键的才能和潜力。
此外，看到资深同事通过牺牲个人生活而取得成功的年轻女性会认为她们必须做出同样的交易——更令人担忧的是，如果她们不这样做，她们根本就没有野心。
在很长一段时间里，女性别无选择，只能屈服于这种男性化的蓝图。 但今天的聪明公司和管理者认识到，这一蓝图阻碍了许多高绩效女性在职业生涯中的进步和成长，从长远来看，当得到灵活的成长心态的适当支持时，她们将拥有重要的技能和经验来为她们所服务的组织服务。 这些女性雄心勃勃。 他们希望沿着灵活和可持续的道路推进自己的职业生涯，同时考虑到办公室外对他们的不成比例的要求。 现在是他们能够做到这一点的时候了。
这是一个我们都将从中受益的变化。
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