她一怀孕，就被公司以“多次出勤不足8小时”为由解雇。 是被依法驳回，还是故意“找错”？ 近日，上海市杨浦区人民法院（以下简称杨浦中院）审理了一起劳动合同纠纷案件。
*：如果孕妇因“上岗不足8小时”被解雇，公司的规章制度能“规定”一切吗？ 顾女士（化名）为某公司员工。 2024年4月，公司突然以顾女士2024年多次出勤不足8小时为由，以顾女士签署的员工手册为由，构成事实上的提前离职，该手册规定，员工在一个自然月内提前离职超过3次，属于严重违纪行为。 但顾女士在公司发出解除劳动关系通知书前发现自己怀孕了，于是起诉人民法院要求恢复劳动关系。
顾女士认为，自入职公司以来，她一直遵守自己所知悉的公司考勤制度，即每月平均每天工作八小时，从未扰乱或违背公司的管理秩序。 公司从未对其通勤时间提出异议或更正，2024年工资已正常发放，未以提前离职为由扣除。 另外，由于公司终止劳动关系时已经怀孕，属于违法解除，应依法恢复劳动关系。
公司认为员工入职时已阅读并自愿签署员工手册，出勤不足8小时的，属于提前离职，严重违反公司规章制度，公司可以解除合同。 终止前，用人单位并不知道该职工怀孕，该职位已被另一名职工取代，因此被依法解除，不存在继续履行劳动合同的条件。
杨浦法院经审理认为，解除劳动关系属于较为严厉的处罚，如果认定劳动者严重违反规章制度，并以此为由行使解除劳动合同的权利，除审查制度的合法性外，还应考虑执行的合理性。
首先，公司制度规定上下班时间是以迟到早下的定义为依据的，但员工手册没有明确下班时间，因此公司对员工迟到早退是否构成严重违纪的适用规定不明确，公司将每天工作时间不足8小时视为早退， 缺乏依据，不合理。
其次，在公司2024年4月发出的解约通知中，涉嫌违纪行为均发生在2024年。 用人单位按月发工资，按月复核员工出勤情况是常识，但公司此前从未向顾女士提起过提前退休的事情，也从未要求整改或处罚。 此外，从考勤记录来看，列明的不到8小时的天数总工时数非常接近8小时，顾女士没有提前离职的主观意图。
综上所述，人民法院认为，公司以2024年工作时间不足8小时为由提出提前退休的论据缺乏依据，不合理，顾女士的行为未达到解除劳动合同的严重程度，从保护女职工的角度，裁定恢复劳动关系。 后来，被告不服判决上诉，在二审中与原告达成和解并撤回上诉，目前该案已发生效力。
本案主审法官指出，企业规章制度是用人单位规范职工行为、提高企业经济效益的重要手段。 但实践中经常看到用人单位将规章制度作为解雇员工的“篮子”，盲目地将其“装入”员工的行为中，任意扩大自主经营权，损害员工合法权益，不利于构建和谐劳动关系。
一个合格的企业规章制度应做好：
1.内容有效。 作为用人单位的“内部法律”，规章制度虽然体现了管理者的意志，但仍应遵守法律、行政法规的强制性规定，符合公序良俗，不应低于保护职工的法律最低标准。
2.民主进程。 在规章制度中，涉及职工切身利益的劳动报酬和工时，由职工代表大会或全体职工讨论提出，与工会或职工代表平等协商确定，实现“先民主后集中”。
3.公示程序。 公示程序的目的是保护劳动者的知情权，用人单位应采取灵活多样的公示方式，确保劳动者处于知情或应当知情的状态，然后以规章制度作为双方权利义务的依据。
4.合理。 良好的规则仍需合理运用，用人单位解除劳动合同的合法性应根据涉案劳动企业的性质、劳动者的主观过错、行为次数、造成的损失等因素进行综合判断。
法官提醒，用人单位应制定合理的规章制度，规范用工管理。 如果盲目地将员工的行为应用于违规违规行为，极有可能“搬起石头砸自己的脚”。