合同 在履行劳动合同过程中，由于用人单位生产经营条件的变化，需要调整工作岗位和地点，或劳动者职业技能水平的变化、身体健康的变化、劳动法律政策的调整等，都可能导致劳动合同的变更。 特别是《劳动合同法》直接引导和促进了书面和长期的劳动关系，这将使劳动合同的变更更加普遍。
罚款。 案情简述。
黄某应聘A公司工作，上班后，公司对黄某进行了专业培训，并支付了5万元的专项培训费，双方签订了为期三年的服务合同，并约定了8万元的违约金。
五个月后，公司业务合作单位请求借用黄某协助完成某项业务，经公司同意后，立即书面通知黄某在合作单位临时工作一段时间。 黄某本来不想走，但考虑到自己刚转正，心里很不高兴，在合作单位工作了3个月后，他向公司提交了辞呈，公司不同意黄某的辞职，随后通知黄某回到原来的单位岗位。 黄认为公司不再需要他，坚持辞职。 公司遂要求黄某承担违约责任。
黄某认为，公司擅自派自己到合作单位工作擅自变更合同，他不同意，按规定辞职，不承担违约责任。
公司认为，公司将黄某派往合作单位是临时工作安排，不是劳动合同的变更，公司已与黄某签订了服务期合同，黄某在服务期内辞职的，应承担违约责任。
争议的焦点。 1.用人单位是否擅自变更合同？
2、黄某是否应承担违约责任？
1、劳动合同的变更。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 因任何原因不能履行劳动合同内容的，应当依法变更或者解除劳动合同。 本案中，公司将黄先生派往合作单位工作，属于改变工作内容和工作地点的行为，属于变更劳动合同的行为。 在这种情况下，用人单位和劳动者可以通过协商达成协议的方式变更劳动合同的内容（劳动合同的变更应当以书面形式进行）。
你怎么能确定双方已经达成协议？ 这通常基于法定的书面变更协议。 但是，在有些情况下，用人单位不采取书面形式变更劳动合同，但劳动合同当事人实际履行了劳动合同。 这种情况属于这一类。 对此，一种观点认为，书面形式是修改劳动合同的法律形式，如果不采用书面形式，应视为劳动合同未变更，仍按照原劳动合同履行：另一种观点认为，如果劳动合同的实际履行发生变化， 且双方均未提出异议的，则实际履行即为默许变更劳动合同，应确认其效力。本案采用第一种观点，即当事人虽已通过协商约定修改合同，但未书面形式，但以当事人实际履行无异议为依据，确认变更成立并非不可能。 公司书面通知黄某在合作单位临时工作一段时间，黄某虽然不高兴，但仍继续在合作单位工作了3个月。 如果公司有书面通知，黄某已实际履行，则视为双方已同意变更劳动合同。
2.违约责任。
用人单位为劳动者提供专项培训费用，为其提供专业技术培训的，可以与劳动者签订服务期协议，并在服务期协议中约定违约金。 劳动者违反服务期限约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费。 用人单位要求的违约金不得超过劳动者未满服务期应分摊的培训费用。 一旦员工违反服务期限协议，他或她应按照协议向用人单位支付合同费用。 本案中，黄先生与公司签订了服务合同，在服务期内辞职的，应承担约定的违约责任。 劳动者因用人单位不支付工资等违法行为而解除劳动合同的，不构成违约，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
本案中，黄先生辩称，公司坚持辞职是因为他被分配到合作单位工作，不需要他，而黄先生辞职的原因不属于员工可以行使解雇权的情形，即使“不需要”的情况属实， 应由雇主行使终止权。因此，黄某的辞职应当是劳动者无条件解除劳动合同。 对于黄某声称公司擅自变更劳动合同的主张，只有在因违反相关法律法规规定而无法成立劳动合同变更，且变更导致劳动合同约定的工作条件发生重大变化，导致黄某无法提供工作空间或获得原劳动合同约定的劳动报酬时， 黄某可以依照《劳动合同法》第30条的规定解除劳动合同，无需承担违约责任。由于确定双方已约定变更合同，且合同变更不影响黄某劳动合同的履行条件和劳动报酬，黄某应向用人单位支付相应的违约金。
灵感和反思。
因劳动合同变更而引起的纠纷是棘手的问题。 由于劳动关系主体地位不平等，加上劳动关系的个人性质，劳动法律法规对变更劳动合同的条件和程序进行了相应的限制。 例如，《劳动法》第十七条规定，合同的订立和变更应当遵循平等、自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 《劳动合同法》第三十五条第一款还规定，“用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同内容。 劳动合同的变更应当采用书面形式。 ”
第四条还规定了用人单位可以依法变更的三种情形：（一）劳动者非因工伤生病、受伤，医疗期满不能从事原工作的，用人单位可以安排另一份工作，变更原劳动合同; （二）劳动者不具备本岗条件的，可以变更合同，调整岗位; （三）订立时劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。
根据上述规定，用人单位一般应当与劳动者协商同意劳动合同的变更，并采取书面形式，用人单位在一定条件下可以单方面变更劳动合同。 这些法律法规比较简单，但在实际操作中还存在很多问题，容易引起很多争议，主要表现在以下两个方面：
1）用人单位行使自我管理权和修改劳动合同的定义。更常见的情况是，用人单位和劳动者在劳动合同中约定了较低级别的职位和工资，然后单方面决定将劳动者调整到更高级别的职位和工资。
2）有些劳动合同比较抽象，比如岗位没有规定具体的司机和会计，而是规定了一般工人、管理岗位、技术岗位，工作地点约定在华东、华南甚至中国，工资待遇约定“不低于最低工资标准”， 而一些劳动合同则规定“用人单位可以根据生产经营的客观需要，调整劳动者的具体岗位和工资”。
上述情形一般根据劳动合同变更是否合理的标准自由裁量，但往往会产生偏差，不能使当事人对自己的行为有比较明确的期望，给劳动关系的正常运作带来麻烦，需要通过相关法律解释进一步完善或解决。