提出问题具有迫使思考的力量。 提出消极的问题，对方会消极地思考; 相反，提出积极的问题，对方会积极思考。
一个好的问题可以瞬间抓住对方的心，打动对方。 提问不仅能从对方那里获得信息，而且对于“让对方有意识”和“让他自己行动”也非常有效。 对于领导者来说，这也是培养人才的必要能力。 作者丨田原诚。
什么样的老板不能培养下属
一般来说，主管对自己的教育政策和管理能力有信心。 然而，他们往往没有注意到他们的想法是有偏见的。 研究表明，老板感到“有信心自己可以得到下属的信任”，而下属则感到“对上司不满意”。 - 这可能是因为下属很少直接在公司里批评他们的老板，这导致了他们被信任的误解。 然而，在现实中，正如问卷调查数据显示的那样，老板在与下属打交道时有很多负面形象。
根据问卷调查结果，上级和下级的感受存在较大差异。
上级必须培养和引导下属。 因此，获得下属的信任很重要。 但实际上，他们在不知不觉中逐渐失去了下属的信任。 那么，在什么情况下，下属会失去对上级的信任呢？
接下来，我将列出10个“失去下属信任”的老板典型例子。 问问自己是否属于以下类别之一。 这些做法都会损害上司与下属的关系，阻碍下属的发展。 因此，如果您自己这样做，请尝试纠正它。
1.在下属讲话中打断或拒绝他们。 正如我在“不受欢迎的提问方式”中提到的——在演讲中打断或否定对方实际上是试图证明你的想法比对方的更好。 他动不动就说：“你的想法错了，我会告诉你正确的答案。 盲目否认对方的答案，沉浸在自我优越感中。 这样一来，下属就会觉得自己不被重视，就会失去对上司的信任。
2.吹嘘。 当老板吹嘘自己时，虽然下属们假装在听，但实际上几乎所有人都被当成耳边的风，甚至会被人看不起。 所以，不要吹嘘你有多厉害，而只是向你的下属传达他们能学到的东西。
3.把下属的功劳据为己有。 为下属揽功劳的老板，没人愿意跟着他。 人们希望他们的工作得到认可。 而践踏别人成就、把功劳记在自己的行为，会让自己的性格评价一落千丈。
4.偏袒。 所谓偏袒，就是只提拔那些奉承自己的人，疏远那些直接向自己表达意见的宝贵人。 这是一种对自己不利的行为，但你往往没有意识到这种偏袒，所以你需要多加注意。
5.做错了什么，但不要道歉。 老板有什么理由不用向下属道歉吗？ -当然不是。 如果你做错了什么，你必须立即道歉。
6.不，谢谢。 同样，当你从下属那里得到一些东西时，表达感激之情。 对于不懂得表达感激之情的老板，下属不愿意为他服务。
7.将自己的意见强加于他人。 如果上司不愿意听取建议，下属会觉得自己不被重视，不愿意给出有用的建议。 作为老板，你不应该把自己的意见强加给别人，而要认真听取对方的意见。
8.逃避责任，把责任推给别人。 当出现问题时，有些人总是拒绝承认这是自己的责任，而把责任推给别人，说“那个人是罪魁祸首”。 这样的人是没有前途的，因为他拒绝承认自己的错误，也不打算改正错误，所以他会不断重复同样的错误。 对于公司来说，这样的人可以说是癌症。
9.说一些伤害别人的话。 有些人经常随便批评和嘲笑别人。 他的下属很少给出建议，但他讽刺地说：“你是想取悦我吗？ 这样的人，急于通过批评和讽刺嘲笑他人来获得心理优势，最终会失去下属的信任。
10.在背后说别人的坏话。 如果你在背后说别人的坏话，你肯定会被所有人讨厌。 如果老板这样做，性质就更糟了。 当下属听到上司说别人的坏话时，就会意识到上司也会说自己的坏话，所以会远离这样的上司。 在背后说别人的坏话，也是为了获得优越感，最终会失去下属的信任。
如果您这样做，请立即更改。 如果你没有下属的信任，就算你想培养你的下属，也没人愿意跟着你，你也做不到成绩。 
老板的两大职责是什么在上司和下属的关系中，上司被赋予了两个职责：
1.让你的下属正确、快速地工作。 2.培训你的下属。
该公司的目标是盈利，因此它努力增加销售额并降低成本。 这要求所有员工正确、快速地完成工作。 作为许多下属的领导者，老板需要能够让下属正确、快速地工作。
那么，如何才能让下属正确快速地工作呢？
让下属正确理解他们应该做什么。 为此，主管需要给出准确的指示，有时甚至是详细的指示。 在大多数情况下，下属应该能够正确理解他们的业务。 但老板是怎么判断的呢？ 你的老板是否掌握了下属在工作中的思维方式？ 如果你不明白这一点，你将无法应对任何意外情况。 作为老板，我经常感到这种不安。 
要解决这个问题，您可以采取提问的方法。 老板不对下属发号施令，而是提出问题。 提出问题以鼓励您的下属自己思考和回答。 根据下属的回答，你可以看看他是否了解如何进行工作。
当它发生时，你会怎么做？ “你选择两个选项中的哪一个？” ”
老板设想了某些事态提出问题让下属思考和回答。 但很多老板不这样做，而是盲目发号施令。 因为他们觉得提问是浪费时间，所以通过指示和命令快速完成工作更有意义。 然而，事实真的如此吗？ 如果是简单的生意，你不需要考虑它，只需给出指示和命令。 但是，如果你的下属不完全了解与客户相关的工作或需要当场临时处理的工作，你可能会犯意想不到的错误。 或者，如果你的下属遇到什么情况，就要一个一个地向上级请示，他们来回联系和咨询——这岂不是更浪费时间？
当然，也需要指导，并非所有企业都需要通过提问来指导。 关键是要以不同的方式使用它。 首先，如果是简单的业务，不需要申请的业务，或者是下属已经有相关经验，不需要上司确认的工作，可以用指令单给出最少的指令。 此外，如果你花一点时间询问需要正确理解的任务的问题，你可以确保你的下属已经正确理解了它们。 因此，这确保了工作正确快速地完成。
此外，主管还负责培训下属。 因为公司会不断壮大，年轻的员工会成长为老板，然后指导下一批年轻人。 所谓的老板，其实只是经验更丰富而已。 在我看来，个人经验是微不足道的。 我做律师已经超过15年了，但还有很多我不知道的。 有时我对下属的计划感到惊喜：“原来有这么好的办法！ “将来，我将再积累20或30年的律师经验。
因此，要好好训练你的下属，充分发挥他们的智慧，让他们想出比上级更好的解决方案。 这一点也很重要。
如果你想发展你的下属，你需要花时间进行彻底的讨论。
首先，说明业务的总体方向和目标。 然后问一个问题：
你认为应该怎么做？ ”
让下属回答。 有时，下属的回答并不完美。 这就是指出缺点的地方：
使用这种方法，如果发生某些事情，您将如何解决？ ”
下属思考解决方案。 如果你想不出，你会考虑其他选择。 依此类推。 但许多老板不这样做，因为问答讨论很耗时，而且对他们来说很痛苦。 但是，既然你是老板，请认清你的责任——你的老板有责任培训你的下属。
当你的下属绞尽脑汁回答不出来时，你可以给他们一些提示：
你为什么不从这个角度来考虑呢？ ”
然后，下属们又开始思考。 老板想让他自己找出答案。 这样的过程促进了成长——通过为自己思考和回答，一个人可以成长。
在这个过程中，老板不能强加于人，而是要保持一种帮助下属成长的心态。 这就像进行培训一样。 这样，它越来越能够获得客户的信任。 因此，我的工作量减少了。 只要下属长大，老板的负担就会减轻。 这对我自己也有好处。 老板应该意识到这一点，并向下属提出更多问题。 
转换为正面提问有的老板本来是想培养下属的，但经常问：“你为什么连这个都做不完？ 这就是我在《提问的不良方式》中谈到的“消极提问”。 这样的老板，虽然也打算培养下属，但只是站在自己的立场思考。 他的心理是：“我说了这么多，你为什么不听？ 为什么你做不完？ “他没有站在对方一边，而是完全站在自己的立场上。
这样一来，对方既不会留下深刻的印象，也不会成长。 当你的老板问一个问题时，你应该设身处地为对方着想，和对方一起思考——这叫做“积极提问”。 这种提问可以引导对方对所有问题都朝着积极的方向思考。
这句话“你为什么连这个都做不完？ 你如何转化为积极的提问？
第一步是提取问题中隐含的值，然后将它们转换为满足这些值的肯定问题。
为什么你连这个都做不完？ 这个问题所隐含的价值是“你应该能够完成它”。 在这种情况下，只需采取积极的态度提出问题，促使对方进行建设性思考。
积极提问
这怎么能做到？ “我能做些什么来帮忙吗？” “什么时候做？” “你认为你需要和谁合作才能完成这项工作？” “你认为你必须在哪里努力工作才能完成这项工作？” ”
所有这些问题中都包含“完成”一词。 只是问这样的问题，就能促使对方开始朝着“完成”的方向思考，形成积极的思考。
你可能已经注意到了，这些正是5w1h的问题——当然，“为什么”会被删除，因为“为什么”是对方的问题，所以不合适。
此外，有些人动不动就对自己提出负面问题。 例如，许多人经常问自己，“为什么我总是那个受伤的人？ “如果你一直保持这种思维方式，你永远不会成长。 这类人的性格通常是喜欢依赖别人。 他们认为好事和坏事都是别人的功劳，他们自己从不采取行动。 因此，有必要改变他们的思维方式，或者通过提问来激励他们的行为。
让我们做一个积极的提问练习。 
这样，所有“消极问题”都应该而且可以转化为“积极问题”。 提出问题具有迫使思考的力量。 提出消极的问题，对方会消极地思考; 相反，提出积极的问题，对方会积极思考。 为了让你的老板训练你的下属，你需要引导他们积极思考，所以一定要知道如何积极地提问。 -end-看大势，找根源，掌控未来，塑造发展路径的“转折点”。
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