字节跳动2024年的关键词是“永远创业，摆脱平庸的重力”。 1月30日下午，字节跳动召开了2024年度全体员工大会，公司CEO梁如波表示。
字节跳动成立于2012年，拥有抖音、TikTok和今日头条三款成功的产品，在中国乃至海外市场发展迅速，短短十几年就成为中国最受瞩目的互联网公司之一。 2023年，抖音将频频在电商、地方生活、短剧等领域出圈。
经过十年的搅动，水中出现了许多大鱼。 相应地，字节跳动的业务多元化和人员的快速扩张。 从2019年到2021年，字节跳动的员工人数从1万多人增加到10万多人。 梁如波说，很多人都报告说，现在Byte“有大公司的所有病”。 他在年度全员大会分享中多次提到“危机感”，并将“强化危机感”纳入年度目标。 梁如波坦言，最大的危机感是担心Byte作为一个组织，正在变得平庸，无法做出新的突破。
作为字节跳动巨轮的“掌舵人”，梁如波对于如何让越来越大、稳扎稳打、强势的字节跳动，有自己的想法。
在一年一度的全员大会上，梁如波以航天器为例，航天器需要达到一定的速度才能摆脱地球的引力，否则就会坠落，组织发展也是如此。 他认为，要在精神上打破自满，提高标准，保持危机感，始终保持创业心态，同时加大激励力度，吸引最优秀的人才，才能“摆脱平庸的重力”。
图为字节跳动CEO梁如波。
抵抗组织重力
在这次字节跳动全体员工大会上，梁汝波选择了直面“大公司病”。 他谈到了他在（企业）组织的平庸中观察到的许多趋势：效率低下、迟钝和低标准。
他首先提到，公司正在经历组织效率低下的情况。 “简单的要求一个内部系统，拉了一堆人，一开始考核到1000人日，也就是1个人做1000天，经过深入询问，发现其实有人误解了，最后发现只有1个人做15天就能完成。 一名员工离职加入创业公司后，他告诉一位同事，他知道自己在创业公司工作了 6 个月，只用了 1 个月。 梁如波提到。
我说的是效率低下的组织，不要让我以为我在说人们不努力工作。 梁如波说，正是在一个平庸低效的组织里，员工更容易感到疲惫，因为即使他们努力工作，最终的结果也不理想。
梁汝波也表示，公司组织问题之后是迟钝，对机会的敏感度不如创业公司。 他提到，“公司层面的半年度技术评审直到2023年才开始讨论GPT，在行业内表现良好的大型创业公司都是在2018年到2021年成立的。 ”
最后，他提到了企业组织中出现的另一个问题：标准较低。 梁如波说，“虽然公司一直强调文档要简洁、准确、通俗易懂，但还是有很多文档往往几万字，满是黑字，还有无数的缩写，并没有直接碰到问题。 ”
梁如波还特别提到，公司做大后，有时候他觉得，如果公司的效率比其他优秀团队低30%，他并不意外，甚至低50%也不感到震惊。 但回想起来，这种不震惊本身就让他“惊出一身冷汗”。 因为这意味着“我自己的标准正在下降”。 他说。
针对上述问题，梁汝波给出了自己的应对思路。 他明确表示：要处理这些问题，是必要的。
要打破自满情绪，提高标准，建立精益组织。 只有这样，字节才能“逃脱平庸的引力”。
这已经不是梁汝波第一次给字节跳动巨轮的“大公司病”开药方了。 早在2022年6月，接任字节跳动CEO的梁汝波就调整了字节跳动内部文化“字节粉丝”，将“永远创业”从第五提升到第一。 他建议保持企业家的心态，与组织的“负规模效应”作斗争。
今年是字节跳动成立10周年，已成为一家拥有超过10万名员工的大公司。 梁如波当时在一封内部信中表示，组织逐渐变大后，负规模效应也在加大，要避免过分依赖资源，陷入“大公司病”。
一个组织的生命力来自于不断创造而不是保持。 但随着组织的发展，负面规模效应也随之而来，这就是为什么保持创业心态对我们来说尤为重要。 另一件重要的事情是谦虚。 只有小人物才能保持敏锐，发现自己的问题，吸收外界的意见，不断进步。 他说。
此外，梁如波还重组了字节跳动的OKR，放慢了步伐，回归了管理的本质。 2023 年 2 月，他发布了一封内部信函，宣布将实施多年的双月版 OKR 改为季度版 OKR。 他说，他的出发点是在公司的业务方向上更加灵活。
随着人才密度的增加，组织的效率也随之提高
关于疫情对大公司的影响，梁汝波考虑是否会降低字节跳动对人才的吸引力。
他在全员大会上提到，组织的平庸和卓越也将直接关系到公司对优秀人才的吸引力。 “好人用脚投票。 他们会寻找更具挑战性的事情，更高的回报，然后他们会寻找能够更好地相互激励的同事。 我认为我们必须渴望创造一个环境，让这些人可以投票给我们。 梁如波说。
非常重视优秀人才和高绩效员工，或者与张一鸣和梁如波对Netflix管理理念的钦佩有一定的关系。
梁如波曾在2021年Code Club企业家年会上分享张一鸣的管理理念，“随着组织复杂度的增加，应该通过增加人才密度和提供足够的背景来避免过度混乱，而不是增加规则和流程。 这些想法来源于Netflix的企业文化PPT“自由与责任”。
让优秀人才的密度增长速度快于业务的复杂性。 张一鸣还公开表示，增加人才数量 着眼于大局、良好的价值观、知识和能力，可以使规则的制定变得非常简单，简单成为少数原则，每个人都依靠原则和共识来行动。
目前，字节跳动也在激励方面不断加大差异化力度，尽最大努力留住和吸引优秀人才。 “随着人才密度的增加，组织的效率和标准也在增加。 “我希望我们的团队能够以优秀创业公司的标准来要求自己。 ”
字节跳动确实改革了薪酬机制，加大了激励力度。 今年1月18日，字节跳动发布了一封全员邮件，宣布了更新后的绩效和激励政策。 变革的主要方向是：加快期权归属的步伐，加大激励力度，让业绩好的员工获得更好的回报。 其中之一是以期权的形式使高绩效员工更有动力。 新的薪酬机制规定，自2025年1月起，字节跳动员工年度激励大会将包括“年度奖金”和“绩效选项”两部分。 年终奖最高为3个月月薪，业绩突出的员工将获得绩效选择权。
对于组织架构上的管理者，梁汝波也提出了要求。 他曾经强调要提高技术人才在管理团队中的比例，做好字节跳动经理的选拔和淘汰工作。 在字节跳动成立11周年的内部演讲中，他表示：“就像业务认知、技术理解、字节跳动一直强调的领导力一样，我们要真正根据这些来选拔人才，然后我们必须在公司内落实到位的重要流程制度，避免作秀。 ”
在全员大会的最后，梁汝波还分享了字节跳动2024年的三个目标，其中第一个是组织管理文化层面，“强化危机感，始终创业，摆脱平庸的重心”。 二是持续增加社会信任度。 最后，该业务继续专注于少数重要的事情。