A公司是一家外贸订单型生产企业，2022年3月招聘B、C两人进厂，岗位均为粘胶。
两人入职后，经常不服从安排，经常要求加薪，否则就扬言直接离职，不下单，尤其是在工厂货急的时候。
2023年8月，B在厂间不服从公司安排，无缘无故拖拽其他员工争吵，而C则欢呼哄骗。 在此期间，许多员工围观，严重影响了A公司的生产经营秩序。 后来，在别人的强烈劝阻下，BC提出当日结清工资并离开公司，在离开A公司的当天，他们立即到广州市劳动人事仲裁委员会提起仲裁并要求赔偿。
10月，市仲裁委员会在庭审期间组织了双方的调解，A公司提出欢迎两人回厂工作，双方为了谅解和谅解，继续完善原合同，BC同意于11月1日返厂继续履行合同， 但要求A公司在三天内每人支付5000元，A公司同意了方案，并按照调解函按时支付了调解费，市仲裁委员会也出具了调解函。
由于双方签订的原劳动合同比较简短，A公司根据仲裁庭的建议起草了补充协议，在原合同的基础上进一步细化和明确了双方的权利义务，并提前告知了双方。 不列颠哥伦比亚省经过谈判并进行了部分修改。
当BC于11月1日来到工厂时，他拒绝签署补充协议和其他文件，并拒绝继续工作。 A公司再次发出通知，催促他们继续工作，但他们不仅没有来上班，而且在11月3日，他们向市仲裁委员会提起了本次劳动仲裁，要求双倍工资和经济赔偿共计5万余元。
A公司找到了我们的团队，由于10月份的案件不是我们处理的，我打听了一程后，觉得这是一个比较罕见的案例，根据我们之前处理过的案例，一般不建议双方继续履行合同，因为双方的劳动关系在劳动关系终止后会继续履行劳动合同， 而双方实际的信任已经破灭，再往前走就更难了。看完文件，笔者认为本案中关于合同的继续履行，有两个问题需要研究：
1、双方劳动关系解除后，约定通过调解履行劳动合同的，8月至10月的劳动关系是否存在;
1月1日，BC回到A公司后，没有继续工作，是否构成劳动关系的解除，劳动合同终止的原因是什么？
此外，A公司负责人还因BC两人不遵守调解记录而提出反诉，因此A公司要求两人退还之前已支付的生活费，并要求赔偿损失，并希望两起案件一并审理。
由于市仲裁委员会的反诉比较特殊，需要去立案庭单独立案，不一定要合并审理，而且本案是12月初接手的，但12月底就要**了，所以反申请能否立案，对本案的审理和结果有重要影响。
加班加点后，我们在2天内完成了反申请的准备并提交了案件，并与处理案件的仲裁员进行了沟通，起初仲裁员回复说案件不能立案，因为举证的时限和答辩的时限需要10天以上， 案件需要审查7天，这已经超过了**时间，需要单独审理。但是，我们并没有放弃，而是向仲裁员说明，本案之前已经仲裁过，本次反诉的仲裁请求与BC的仲裁请求密切相关，也对查明本案当事人不继续履行合同的原因产生了重要影响。
两天后，仲裁员回复说，他决定加快案件审理速度，合并审理！ 我们向成功迈出了坚实的一步。
该员工提出，以A公司未能提供工作条件和缴纳社保费为由，于11月3日被迫解雇，我指出，即使双方的劳动关系终止本应在11月1日，而BC当天返回后， 实际没有提供劳务，因此即使双方继续履行劳动关系，也应认定BC在11月1日没有提供劳务。辞职被认为是由于个人原因。
由于两案合并，双方争议较大，案件一直开庭至晚上7点左右，庭审结束后，A公司表示不再接受调解。 并坚持自己的反申请请求。
经审理，仲裁委员会作出裁决，认为BC与A公司之间的劳动关系已于2023年8月终止，双方不再形成管理层与管理层之间的从属关系，BC公司于11月1日返回公司后未提供劳务，因此未成立劳动关系。 最终，不列颠哥伦比亚省的所有仲裁请求都被驳回，我们以微弱优势获胜。
这是一个比较特殊的案例，我们很少遇到双方在劳动关系终止后继续履行合同的情况，一般只有在劳动者在第三期（怀孕、分娩、哺乳等）被非法解除劳动关系后，劳动者才提出恢复劳动关系。
在本案中，仲裁委员会认为，双方之间不存在劳动关系，因为两名员工于11月1日返回，没有为A公司提供劳务。
我有不同的看法。 由于双方在8月份签订了调解笔录，并且双方同意继续履行劳动合同，因此应视为双方已达成协议，即双方原有的劳动关系应存在，虽然双方在8月至10月期间没有提供劳务， 这一事实是不可否认的。因此，我方辩称，11月1日，当两名员工没有继续为A公司工作时，应认定该两名员工违反调解协议，因个人原因提交了辞职意见书。
从这个案例中，我们可以提出一个新问题：当雇佣关系终止时，雇员恢复雇佣关系的请求能否得到支持？
有的企业可能会问，为什么员工不拿实实在在的补偿金或补偿金，继续恢复劳动关系的目的是什么？
除了上述三名员工之外，其实在近两年的案例中，我们遇到过一些高薪高管对公司提出的补偿金额或补偿金额不满意，他们要求恢复劳动关系的诉求更加迫切，主要是因为法律规定遣散费有双重上限， 也就是说，如果高管的月薪超过上年平均工资的3倍，则按3倍且不超过12个月计算，因此对于高管来说，继续恢复劳资关系并领取工资显然更有利。
如果员工要求复职，他们会得到支持吗？ 根据我们处理的案件，我们得出结论，司法机构可能会考虑以下因素：
1. 员工原来的职位是否存在？
近两年来，企业可能通过裁员的形式撤走企业中效率较差的部门，员工原有岗位不复存在，存在需要实际绩效的客观情况;
2. 有人取代了这个职位吗？
例如，如果企业已经招聘了新员工，如果原员工继续要求恢复履行合同，也有客观情况;
3.特殊情况。 例如，企业准备解散，原劳动合同已到期，员工已达到退休年龄，等等。