在当今日益活跃的企业环境中，“我们能做些什么来改善培训和发展？ “这就是问题所在。 它从未如此重要。
随着技术的兴起和新一代员工更积极地寻求有意义的工作经验和成长机会，公司必须重新评估他们在员工满意度、敬业度和人才招聘方面的方法。
对具有技术素养、多才多艺和创造性解决问题的工人的需求量很大。 然而，世界各地的雇主都在努力留住他们。
过去，丰厚的福利和薪酬被用来吸引人才，但随着企业和员工从 COVID-19 的影响中恢复过来，这种方法似乎有悖常理，甚至可能是一维的。
报告显示，在人才危机中建立韧性最有意义的方法是通过员工培训和发展。 从长远来看，这不仅是确保员工安全的重要因素，而且也是多个行业对候选人日益增长的需求的一部分。
公司不应采取一刀切的方法，而应研究个性化的培训内容替代方案，其中培训材料是根据每个员工的需求和目标量身定制的。
个性化的培训课程为员工提供了以对他们最有利的形式学习其级别所需的内容的机会。 让他们更好地吸收和保留信息。
虽然实施个性化的培训计划可能令人生畏，但当您想培养一种促进公司内部各个层面学习的公司文化时，它就变得更加容易实现。
同样重要的是要记住，除了正式制定的员工培训计划外，还可以通过同事、经理和员工之间的日常互动以及部门间的沟通来实现一些最有影响力的学习机会。
以下是如何改善工作场所学习和发展的五个步骤：
通过与员工沟通，了解更多关于员工的信息。
利用在职培训来帮助您的员工发展他们的技能。
将学习体验与员工的需求相匹配。
提供定期和建设性的反馈。
评估你的能力。
为了为他们提供最适合他们需求的学习机会，管理者必须首先了解员工的需求和目标。 在轻松的环境中提问是一种很好的方式，因为它允许员工表达自己的意见并公开交流。
这可以通过与每个团队成员举行非正式的一对一会议来完成。 利用这段时间检查他们的进度、他们正在从事的项目、他们可能面临的挑战、他们喜欢和不喜欢自己的角色，以及他们有兴趣发展的技能（甚至软技能）。
有些员工一开始可能不愿说出来，因此我们建议从一系列与工作无关的问题开始对话，以促进对话并鼓励他们敞开心扉。
你在工作之余过得怎么样？
这个周末你做了什么？
你在休息时间喜欢做什么？
你的个人目标是什么？
还要记得在这次交流中分享一些关于你自己的信息，以创造公平的竞争环境，让你的员工有机会看到你，并在你作为经理的角色之外建立联系。
你可以慢慢地向他们询问更多关于他们在公司中的角色、他们的职责以及他们希望发展的领域。
您认为最近取得了哪些成就？
是什么促使你每天来上班？
你最喜欢你的工作是什么？
您面临哪些挑战？
您需要哪些资源才能在您的角色中取得成功？
你是否觉得自己在目前的职位上取得了进步并学习了新事物？
公司中是否有任何您感兴趣的项目、角色或职责？
有什么新东西是你感兴趣但还没有机会探索的吗？
在你已经拥有的技能中，你想发展哪些技能？
你有兴趣发展任何新技能吗？
你还有什么想和我讨论的，我还没有解决的吗？
在这些会议中，仔细倾听，目的是理解和反思员工在说什么，而不是等待机会发言。
提出上述问题可以帮助您采取可操作的步骤，为您的员工提供在职业生涯中取得成功所需的工具。 它还可以帮助他们感到更加投入，并在您的团队和组织内建立更深层次的联系。
课堂式培训可以打下坚实的基础，但如果不定期应用，很快就会失去效力。 相反，管理者应该从他们的日常工作职责和遭遇中创造“学习时刻”。
例如，假设您有一位擅长研究和数据分析的员工，但对向大型团队和关键利益相关者展示他们的发现感到紧张。 这可以用来创造一个“学习时刻”。
您可以花时间与他们一起修改和审查他们的幻灯片，或为他们创建模拟演示会话以完成交付。 这不仅可以让他们在安全的环境中练习和提高信心，而且下次他们必须向更大的团体展示时，他们会更加准备和放松。
在职学习体验使员工能够发现和利用他们需要的工具，以按照自己的方式成长，同时从更有经验的同事那里获得指导。
对于管理者来说，它可以帮助他们为员工实施定制的培训和发展，并有效地解决他们关注的领域，而不是采取可能与所有团队成员无关的通用方法。
布鲁姆分类法最初于 1956 年开发，是由本杰明·布鲁姆 （Benjamin Bloom） 和一组作者开发的学习模型，用于对教育目标进行分类。 如今，它也是电子学习和工作场所培训不可或缺的工具。
Bloom 分类法对员工发展很有价值，因为它允许培训师和导师确定员工学习新事物必须经历的阶段。 使课程开发人员更容易设计更有效的培训计划。
在具有不同部门和独特学习要求的工作场所中应用 Bloom 分类法的最有效方法是：
确定四个员工技能水平。
根据员工的技能水平和知识差距定义目标。
在此过程中，将发现提供内容的最佳方式。
公司在培训计划中最常犯的错误之一是假设所有员工都有相同的学习需求。 然而，许多变量决定了他们对培训的偏好和接受程度。 这些可能包括经验水平、任期长短、职业道德和职业动机。
管理者还必须记住，今天的劳动力由五代人组成，他们都有不同的价值观、目标和学习方式。 公司应确保在学习过程的每个阶段都认识到这些差异。
考虑技术的作用以及员工在与之交互时所拥有的专业知识水平也很重要。 例如，您的 Z 世代和千禧一代团队成员可能可以轻松访问复杂的电子学习平台，而您的年长员工可能需要更多的指导。
清晰和建设性的反馈对于员工的培训和发展至关重要。 所有管理者都应该制定策略，以确保反馈得到有效沟通。
同时，请提出建设性的批评。 旨在提供建议和解决方案，而不是简单地强调弱点。 在适用的情况下，将数据和特定数字纳入您的反馈策略。 这有助于员工准确衡量他们的绩效，突出具体优势，并确定需要改进的领域。
虽然作为上级提供一对一的反馈是一种行之有效的方法，但许多组织已经开始探索一种更全面的方法。 这通常涉及从同事和经理的混合群体中收集反馈，以提供更全面的反馈。
例如，360 度反馈模型是一种从受试者的经理、同事、下属和客户那里收集反馈的方法。 受试者的自我评估完成了该过程。
360 度反馈模型主要用作开发工具，提供有关受试者的工作能力、行为和工作关系的信息。 它的优点是能够提供更全面的反馈，减少歧视和偏见的可能性，以及能够识别由于其广泛使用而阻碍员工发展的程序问题。
在培训和发展的这个阶段，目标应该是让您的团队反思自己的行为并鼓励员工个人成长。 要有耐心，花时间解决他们的成功和缺点，不要做出判断。
您还可以通过与员工一起制定行动计划来跟踪他们的绩效并以舒适的速度绘制他们的成长图，从而确保员工发展他们新学到的技能。 有明确的训练目标总是受欢迎的。
考虑如何改进员工培训课程可能既复杂又耗时，尤其是在大型团队中。 小心循序渐进地处理它，以避免给自己和员工带来过重的负担。
在实施之前，请考虑您提供培训计划的能力。 根据自己的职责，您希望参与多少？ 您能提供多少支持？ 您是想在内部处理培训并将其分发给高级领导和管理层，还是希望将工作场所培训外包？
设定切合实际的期望对于培训计划的成功同样重要，因此在做出决定之前评估您的交付能力非常重要。
使用像艾森豪威尔矩阵这样的优先级框架可以有效地帮助您根据重要性和紧迫性来区分任务并确定其优先级。
正如员工的成长伴随着时间和不断学习一样，实施过程必须随着时间的推移而完善才能脱颖而出。 对于花时间培训、发展和创造学习和开放沟通文化的领导者来说，他们不仅会看到员工的进步，而且还会更成功地吸引和留住他们。