人力资源正在经历前所未有的变革。
近40年来，许多企业通过“人口红利”实现了良好的增长，人力资源管理的重点主要集中在组织增员和“人”管理上。
然而，近年来，国际环境和商业环境不断变化，90%的企业战略转向稳增长和精细化运营。 “精简人才”成为主旋律。
2024年底，Open-AI发布了GPT-35.它引起了全球性的“**”。
环境巨变，裁员优化，AI技术发展......2024年，HR经历了“痛但有希望”的一年。 2024年，人力资源将迎来哪些新趋势？
1. 拥抱人工智能转型为“技术支持的 HR”。
生成式人工智能 （GAI） 的发展已经对劳动力产生了巨大影响。 越来越多的公司开始探索人工智能。
首先是将AI技术融入产品，提升产品能力
二是将AI融入企业管理，替代部分功能，降本增效。
随着企业不断意识到技术变革的潜力，大多数企业将在 2024 年将 AI 整合到更多的劳动力和运营中，从而实现“人+AI”的互动工作模式。
这将给人力资源部的工作带来双向转变：
1.关注并采用新的数字工具和系统，以优化招聘、培训、绩效评估和员工福利管理等流程
2.转变企业文化管理，帮助企业增强员工对人工智能的深入了解，将人工智能应用到生产和工作方法中。
人力资源也将更加依赖技术来提高决策的效率和质量。
2.结合公关，走到舞台前
根据研究，就是这样
73% 的 HRD 和 76% 的业务经理认为公司的人力资源团队过于注重流程;
63% 的业务经理将 HR 定位为高管角色。
过去，人力资源部门经常在人力资源管理中处于幕后。
然而，随着社交网络的发展，员工体验越来越开放，员工更倾向于公开分享敏感信息，企业管理问题被推上了风口浪尖。
在抖音上，现场解雇次数突破10万次;
在小红书上，“职场00后整顿”标签超52亿次观看;
近期董玉辉与新东方、孟玉通、明珠事件频频议。
* 模式的转变，必将带动HR配合市场部制定公关策略，走上舞台，全面打造雇主品牌。
一方面，HR需要时刻关注用人单位的舆情，控制负面事件带来的舆论压力
另一方面，HR要主动布局主流社交网络，建立雇主品牌矩阵，向外界展示企业福利和文化，打造正面的企业形象。
3. 注意WLB（工作与生活的平衡）。
疫情撕开了人们与工作紧张关系的绷带，劳动人民的WLB意识上升了。
人们生活和工作之间的平衡将是HR必须关注的问题。
对于企业来说，虽然人才过剩，但市场对优秀人才的竞争依然激烈，优秀人才更注重工作与生活的平衡。 工作与生活的平衡将更有利于吸引最优秀的人才，提高员工的效率和忠诚度。
2024年，HR需要整合整体市场环境和员工关怀，帮助企业落实合理的WLB政策，例如：
灵活的工作时间：允许员工在合理的范围内工作，以满足其个人需求和家庭责任
远程工作政策：提供远程工作选项，允许员工根据需要在家工作，减少通勤时间压力，提高生产力;
提供在线协作工具：使员工能够更好地沟通、协作和管理时间，并减少不必要的会议和电子邮件交流
企业文化：营造积极健康的企业文化，鼓励开放式沟通、团队合作和尊重多样性，以提高员工的工作满意度和幸福感
工作负载管理：通过优化工作流程和分配资源，确保员工对合理的工作量负责，避免过度加班和疲劳
四、拓展招聘思路从人才招聘到人才招聘
人才获取是指组织或企业积极寻找和吸引人才进入人才市场的方式。
人才招聘是一个更广泛的概念，指的是获取、吸引和留住人才的整个过程。 人才招聘不仅限于外部招聘。
人才招聘由以下 5 个部分组成：
招聘活动和招聘信息。
培训和发展现有员工的能力。
内部晋升和员工调动。
引入外部专家和顾问。
人才保留措施，如福利、激励和员工关怀。
过去，“高薪招聘”是人才招聘的主要手段，但只涉及主动寻找和选择合适的候选人来满足特定职位的需求。
另一方面，人才招聘强调培养、发展和留住现有员工以满足组织整体人才需求的重要性。
在当前企业稳增长、降本增效的需求下，HR应从组织内部的人才招聘转向晋升，以降低人力成本。
根据一项研究，48%的公司将改善人才晋升和晋升流程，以增加人才的可用性。
五、灵活用工形式布局
2024年，营商环境可能会面临更频繁的变化和不确定性，传统的全职用工模式可能会导致资源浪费。
由于技术进步、全球化和市场竞争加剧，企业需要更加灵活地进行管理，以快速调整资源和人力以适应不断变化的市场需求。
1.对于某些项目工作或季节性需求，全职员工可能会导致过度招聘或资源闲置
2.灵活的雇佣形式，如合同制、兼职或外包，可以降低福利成本、培训成本和长期就业风险;
3.通过采用灵活就业，公司可以从更广泛的人才库中选择合适的人才，而不是局限于特定的地理位置。
2024年，注重灵活用工形式，可以更好地适应快速变化的经济环境。
此外，还可以出台政策鼓励和支持这些新的就业形式。
6、注重合规，加强劳动法保护
2024年，国家将正式对“996”采取行动，加大加班整改力度，明确“996”是严重违法行为。 信号很明确：纠正当前畸形的加班文化，确保职工体面工作，快乐生活。
2024年10月，2024年放假安排出台，其中“除夕不放假”冲上热搜。
看似不合理的放假安排，其实国家给出了官方解释：根据劳动监察部门的监管数据，企业违反年假的行为频频受到处罚，而“除夕不放假”的背后，其实是有的鼓励实行带薪年假，更好保障公众的休息权。
此外，更新劳动法律法规、加强检查的案例不计其数。
从近几年的趋势来看，2024年我国或将进一步加强对劳动者的保护，2024年人力资源的重点之一就是人力资源合规管理
建立明确的制度和政策：确保公司制度和政策清晰、详细，并符合国家法律法规
员工培训：定期提供培训，确保员工了解公司的制度和政策，包括内部控制、识别潜在合规风险、数据保护和安全等;
审查和更新系统：定期检讨和更新公司的制度和政策，并及时进行调整，以适应不断变化的法律法规环境和业务需求，避免违规行为;
外部合规咨询：与专业律师事务所或合规咨询公司合作，获取合规方面的专业意见和建议;
加强沟通和宣传：通过内部刊物、电子文件、会议、培训等形式，不断加强合规体系的宣传与沟通，向员工传达合规的重要性。
2024 年对 HR 来说将是更加艰难的一年。
商业环境和员工管理的变化将推动HR走向新的定位，从“专家”到“通才”;然而，人工智能技术的发展也将成为HR的新曙光。
这就是人力资源的真正力量：在瞬息万变的环境中，为企业的发展壮大臂膀，砥砺前行。