作者：郝云峰，法学硕士，北京普然律师事务所创始合伙人。
作者：彭然清，法学硕士，北京普然律师事务所，律师。
在企业的日常运营中，员工不可避免地需要出差到各个地方。 让员工在出差期间值班是一项挑战。 如果企业在规章制度中规定出差期间不计入考勤和加班，这一规定是否有效？我们通过司法先例来解释它。
一、基本案情
2024年7月3日，柯某加入北京鑫源国能科技集团有限公司（以下简称鑫源国能公司），担任助理土工，并提供实际用工直至2024年9月10日。 柯某认为，其在职期间周末加班共32天，法定节假日加班4天，均发生在出差期间，其中周末、周末加班10天已获得补偿，为2024年10月22日至2024年11月2日。 柯某向顺义区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求鑫源国能公司支付2024年7月3日至2024年2月28日期间周末加班工资12936元、法定节假日加班工资3528元。
鑫源国能称，2024年10月修订《员工手册》，规定出差期间不计加班考勤，修订后的员工手册于2024年11月9日实施，并已按照《劳动合同法》的规定进行公示，并征求全体员工意见。 柯某表示，他知道《员工手册》在2024年10月已经修订，但当时出差期间，他并不清楚具体内容，弹性工作制的内容不合法。 委员会裁定，鑫源国家能源公司应在2024年7月3日至2024年11月8日的周末支付柯10,298加班工资85元，法定节假日加班费309866元。 鑫苑国能公司不服上述仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。
2. 法院裁定
柯某承认，2024年2月7日《员工手册》上的签名是他本人签名的，签名表显示员工确认已收到鑫源国能公司寄来的《员工手册》，并已阅读、理解并愿意遵守《员工手册》规定的制度。 柯某对其签字承担相应的法律责任，在签字表上签字即表示已收到上述《员工手册》，并应遵守《员工手册》的规定。 柯某认可2024年10月对鑫源国能公司《员工手册》的修订，虽然他声称具体内容不明确，但《员工手册》的内容与他的切身利益有关，并规定了员工的一般行为准则和应遵守的特殊规章制度， 所以柯某本应在知悉修订后的员工手册的前提下，了解并掌握了《员工手册》的具体内容，但他没有提出异议，应承担相应的不利后果。根据柯某于2024年2月7日签署的《员工手册》和鑫苑国能公司后来于2024年11月9日实施的《员工手册》 根据生活和工作惯例，员工出差期间的工作时间安排比较灵活，因此不记录考勤和加班，具有一定的合理性， 在柯某未就上述规定向鑫苑国能公司提出异议的情况下，法院不予支持柯某要求鑫苑国能在2024年2月7日之后出差期间支付加班工资的请求。
3. 律师分析
根据《劳动法》及相关规定，员工在法定工作时间以外工作的，应当支付加班费。 但是，法律没有规定出差期间是否应包括加班费。 因此，如果企业在其规章制度中规定员工出差期间不计算考勤和加班，则不违反法律的强制性规定，应合法有效。
企业制定涉及职工切身利益的规章制度，应当明确告知职工。 员工需要及时提出意见并与公司进行谈判。 如果员工不提出异议，在规章制度生效后，员工以规章制度的制定违法为由主张规章制度无效，不予法院承认。
员工出差期间加班的，企业应当依法支付加班费。 劳动者主张加班的，应当承担加班存在的举证责任，法院将依据证据作出综合判决。
我们建议企业可以完善内部规章制度，明确出差期间加班费的计算方式。 劳资双方可以寻求达成共识，这样可以减少内部冲突，维护企业和员工的共同利益。
[1] 参见（2020）京03民终第4154号民事判决书。