我们来谈谈国企内部人员晋升的底层逻辑
1、国企提拔人才的关键前提不是你有能力,而是你是否值得信赖
判断一个人是否值得信赖,要靠实践来检验,如果你不熟悉你,不了解你,你怎么能被信任呢?
因此,要多与主要领导人接触,多请示和汇报,多走遍世界,取得主要领导人的信任,这样才有可能被提名。 按照现行的用人制度,初提名权为主要负责人,三人小组同意后方可启动考察程序。
2.年龄很重要,太年轻,没有说服力;太老了,越界了!
因此,一定要登上晋升的台阶。 那些有访问权限的人应该更早地通过青年人口获得他们的排名。 没办法就要一步步跟上节奏,不要错过末班车。 年龄已经过了,根本没有戏剧性。 现在的领导者都是“代际”培养的,算盘打得很响亮,等他退休了,自己“代际”培养的人就会成熟,他只会接班,让“红利”继续下去。
所以,想要得到大单位的发展,就必须进入“次世代”去培养小池子,否则,再怎么努力,都是徒劳的!
3、领导常说“用人不嫌疑,用人不用嫌疑”,这在职场的底层逻辑中根本不是真的,在现实中也做不到。 这种事情说给下属是为了增强忠诚度。 刘北拓独自一人的时候对诸葛亮说,阿斗有空,你可以帮他;Adou 不可用,您可以更换它。 诸葛亮扑倒在地,以示忠心。 刘备对赵云说,你要好好照顾阿斗。 这也是给诸葛亮的。 所以,不要喝这种鸡汤,职场讲究利益博弈和权力平衡。
4、只能被领导者重用,能有业绩还是只能被领导者重用?
走在国企的职场上,我们很多老实人都颠倒了这个底层逻辑。 诚实的人认为,我必须勤奋工作,做出成绩,才能得到领导的赞赏和重用。 其实,在国企的职场中,领导先重用你,你才能做出业绩,而晋升加薪,正是这种合乎逻辑的“顺势而为”的结果。
在国企职场中,要想取得领导认可的成绩,首先要得到资源的倾斜和领导的支持。 比如,每个国有企业都有固有的潜规则,某些岗位、某些业务、某些部门是核心岗位,是“干部”的重要步骤,其他部门是“干部”,再怎么努力,都是徒劳的。
举个例子:如果领导要提拔你为副书记,那么会提前安排你在党委办公室主任、组织部部长、纪检监察部主任等关键岗位上工作几年。 如果领导想加快晋升,那就把你放到团委部门,然后突破年龄限制,快速晋升为中层副手,再安排在关键岗位上工作几年,你就有机会一步到位进入团队副手。
再比如:如果团队中缺少专业的副手岗位,领导会提前布局,提前为你量身定做“前进路线”。 例如,如果团队中缺少负责生产的副手,领导会把你放在生产办公室主任的位置上如果团队中缺少设备副主管,您将提前被安排在设备经理的位置上如果班组中没有分管政治工作的副手,则由党委办公室主任担任。 哪怕你是基层的矿长,领导也会把你换到党委办公室主任的岗位上,目的是引导你向副书记的方向走。
5. 能力或信任重要吗?
国企的工作场所就像一台巨大的机器,大多数人是这个系统工程中的一颗螺丝钉。 很多人的能力比较单一,人才只能进出,沉淀和积累了大量的人才。 说实话,国企真的不缺通用型人才,对领导者的人才肯定供不应求。 因此,能力的权重往往不是晋升因素中最高的。
那么,在领导者眼中,哪个元素的权重最高呢?信任的权重最高。
随着你的排名上升,信任的权重也会增加。 例如,在车间主任级别,能力权重占60%,信任权重占40%。在厂长层面,能力权重占40%,信任权重占60%;在执行层面,能力的权重下降到20%,信任的权重高达80%。
很简单,等级越高,有能力的人越多,能力也不稀缺。 保持同心同德,坚定不移地站在一边,就你的信任而言,是压倒性的。 当你到了中层,你会发现领导提拔的同事不如你,你很不服气,想不通。 事实上,唯一的底层逻辑是领导者比你更信任他。 潜规则就这么简单。
因此,在国企的职场上,要想得到提拔和重用,就必须获得“高层领导”的信任。 国有企业的用人制度与地方政府的用人制度相同。 你必须了解底层逻辑是什么最重要的逻辑是:谁有权进行初步提名?按照现行的用人制度,最初的提名权掌握在“最高领导人”手中,而不是掌握在其他人手中。
提拔干部的程序如下:最高领导提名,三人小组同意,安排组织部启动选拔程序,对候选人进行考察和验证。 如果通过验证,则将被处理如果您无法获得验证,只需停止选择过程并等待时机成熟再重新启动即可。 如果一号想利用你,他会创造条件,想尽办法利用你;一号不想用你,不管你再有能力,也没用,只要你不开始选拔过程。
6. 短期主义还是长期主义重要?
领导为什么要提拔你?他会使用你的短期供款还是长期股息?一旦你弄清楚了这个底层逻辑,你就会明白潜规则。 如今的领导者非常喜欢“代际培养”,在关键时刻,他们特别愿意提拔自己的“后辈”。
领导会把自己的人放在储备池里,按照中长期班组成员分配的规划,有意识地培养自己的人,目的是培养自己的人退休前成熟,接任这个职位,能够长期做领导, 这样他的“红利”才能持续很长时间。
因此,走在国企的职场上,年龄很重要,必须要站在晋升的台阶上。 有人形容升职就像坐公交车,一次一班,卡着来,卡着走,一步一个脚印,等你的年龄过了,末班车头也不回头就开走了,你甚至不会打招呼。
在国企职场中,要想继续成长进步,在中年之前“卡在原地”,就必须在年轻时寻找贵族,进入主要领导的视野,被放进“储备池”进行复合培养。 34岁之前,你将成为基层管理岗位,39岁之前,你将成为中层副手,44岁之前,你将成为中层管理者。
因此,国企职场不断晋升、不断进步的底层逻辑,归根结底是一个不断寻找贵族、抢机、卡点的螺旋式过程。
如果你理解了这三个潜在的逻辑潜规则,你就会理解“道”。 至于能力、品行、吃苦、勤奋、业绩、贡献等要素,都是“技术”问题。
那么在国企,如果完全没有背景,怎么可能挤到中层呢?[PS:不要看不起非常正直的人]。
能干,能干,好干,好干。 这就是它的工作原理。
刚进门没人知道你是谁,也没人上来提拔照顾你,为你安排工作,你要有上去干的勇气,敢干的,挨骂就干,同时要有如履薄冰的意识和无私奉献的精神。
坚持两年,懂得干活,一定能干,要想:什么样的干活容易做到?如何做到容易获得结果?
在岗位上取得什么样的成绩,容易引起领导的注意,让领导看到你的辛苦?
如果你理解了以上问题,你就会进入做好工作的阶段。
领导看到你的努力,认可你的工作态度和能力,如果他认为你是一个可制造的材料,那么他就会开始为你安排重要的工作。
一方面,领导告诉你怎么去做,另一方面,在适当的时候告诉领导你自己的观点和想法,不要让他认为你是一个没有自己想法的人,让他看到你对自己的工作有过思考,对自己的工作有很多想法。
最终,它将进入运行良好的阶段。
晋升到中层管理岗位,可以指导和要求下属做具体工作,你将采取大方向。
只有这样,才能稳住阵地。
拥有背景的方法有很多种,这可能会让你的职业升值在开始阶段变慢,但只要你有一个好的头脑,你就可以上大腿,这样就有了背景,有很多方法,以下是例子。 中高层领导的女儿还没出嫁吗?要追就要追,要面子,赶上20年的直接奋斗。
礼物**走遍天下,别怕去**。 只要礼物是好的,晋升和进步是少不了的。 过年放假送点礼物,鸡蛋不要太少,茅台酒也不要太多。 在牌桌上输一点钱,18000不算太少,350000也不算太多。
如果说工作能力是硬件条件,那么给领导送礼就是软件设施,能力强+礼物多 双重保险,双管齐下,只为晋升。