从20年的工作经验来看，升职和加薪与认真努力关系不大，至少关系不大。
如果说认真的努力有什么关系，唯一的效果就是压制怀疑的声音。 想登上顶峰的人很多，但能登上顶峰的人却寥寥无几，如果不“演”出一副认真勤奋的样子，肯定会受到质疑。
本来，“不正当竞争”是常态，但如果有疑问，阻力就会增加。 由于“动机认知”的影响，总有人觉得，只要努力，就会得到提升和提升，如果不做到，内心就会不平衡。
事实上，认真努力与晋升加薪之间并不存在“强联系”。 如果你想获得升职和加薪，你需要考虑以下几点。
“运气”不是信仰问题，它属于玄学的范畴，即使你知道所有的“潜规则”，知道所有的套路，依然能做到，但所有的努力都可能白费。
大学同学们关系久了，该送的已经送了，该疏通的关系也到位了，但是在晋升的关键时刻，一号导致脑梗塞住院，然后人员被冻结。
几个月后，领导层退居二线，新一届领导层经历了广泛的人事任命。 因为大学同学是老领导的后代，所以没有进一步重用。
还有一位朋友在打羽毛球时认识了一位老哥，两人聊得很开心，成了一岁的老朋友。 当时，我什么也没想，我只是想着水平差不多，我们可以一起玩。 结果，几年后，老哥突然“跳伞”，成为了部队的带头人，从此一帆风顺，可谓是一次绿色之旅。
你说运气不重要，它总是起着关键作用;你说它很重要，如果你想抓住它，你就抓不住它。 然而，谁会说他们侥幸得到了升职和加薪呢？虽然没有人说，但这并不意味着它不重要，不存在。
希望你的愿望成真是一个美好的愿望，但每个人都知道，你的愿望成真的机会太低了。 至于升职加薪，只是你想想而已，不是别人会替你想的，大家都很忙，没有人真正在乎你的想法。
除非你对别人有好处，并且发挥了非常重要的作用，你的晋升对别人有好处，那么别人自然会支持你担任这个职位，比如你升职了，可以带领大家赚更多的钱，开拓更多的市场;如果升职加薪，领导可以放心、无忧、自在，甚至得到比原来更大的福利（这里自己补上）。
努力工作，却对别人不利，升职加薪只是想而已。 哪怕有幸遇见了真正的伯乐，也要欣赏你的才华，培养你，提拔你，期待你未来能给他带来的好处。
每个人都有自私的一面，谁不考虑自己的利益呢？也是提拔下属，谁能给他带来更多的福利，谁升职加薪的机会就更大。
这就像职场上的一句话：“不要说你想要什么，这是你能提供的。 “你不一定想先拿到报酬，至少让别人看到你未来可能带来的价值。
竞争是职场中永恒的话题，多狼少肉的局面不会有太大变化。 比如家乡派、学派等“强人脉”，是升职加薪的基础，同时也在保持着微妙的平衡。
这种平衡是由“强联想”组成的，没有人愿意成为第一个打破这种平衡的人，但这只是一种默契的来回。
“薄弱人脉”往往成为晋升的机会。 例如，如果你偶然遇到某个大个子，天平就会倾斜。
正如大多数工作不是通过提交工作申请或回复招聘信息等正式渠道获得的，而是通过各种社会关系和非正式信息获得的。 - 权利演变理论正因为如此，许多人为扩展自己的职业生涯付出了很多努力。 比如，结交政要、政要，结交更多高素质的人。
因为“动机认知”，人们更愿意相信自己已经拥有的就是自己的价值，比如人际关系、人脉、职位等。 不可否认，这些都与它们自身的价值有关，但它们不能完全称为它们自己的价值。
这里的自我价值特指别人一旦获得就无法夺走的东西，比如知识、经验、技能......当你得到它时，你就属于你自己。 别人根本拿不掉，当然，与生俱来的关系和背景（二代、三代）也是自身价值的体现。
当自身价值不可替代，或者替代成本高昂时，电商自然会考虑为你升职加薪，无论是调动积极性，还是避免日后成为竞争对手。
退后一万步，只要你自身的价值是不可替代的，或者当替代成本高的时候，即使很重而不使用，象征意义大于实际意义，你就可以达到升职加薪的目的，尤其是当价值大于职位时。
虽然单位会尽力选拔人才发展，但关键是晋升是以人为本。 就像人们常说的：“曾经是天子，朝臣”。
一千个领袖有一千个外表，但归根结底，他们逃不出人性。 比如在利益面前，上级会先考虑自己的，再考虑你，所以要站在领导的角度考虑问题，引导领导实现向上管理。
也就是说，父母也喜欢听话乖巧的孩子，领导更是如此，那么作为下属，如何在“乖乖乖”的同时实现升职加薪的愿望呢？
再比如，提高自己的**率，就像心理学上的一个理论一样，当别人想起的时候，就意味着你更有可能选择你，至少比那些不知名的人更容易选择。
挖掘人性，进而管控人心，或许不是立竿见影，但至少可以让晋升之路更加顺畅。 当然，重要的是要注意，你不应该使用自以为是的方式，而应该以对方喜欢的方式。
至少在你成为大咖之前，不是你能做你想做的事，而是领导希望你怎么做，如何在做领导希望你做的前提下实现你的想法。
虽然每个人都想升职、加薪，但可惜能实现这个愿望的人少了。 尤其是那些认为自己通过努力和努力就能实现这个愿望的人，恐怕会有更多的人失望。 不是领导者嫉妒自己的能力，而是每个人的评价标准都不一样。 换言之，即使配电商选拔人才的标准不同，不同人选的对象也存在很大差异。