本文编译自德瑞咨询高级项目经理陈红侃11月14日《发展方面谈高人效》直播分享。现在已经是11月了，许多公司已经开始制定战略计划，并开始制定明年的绩效目标。 发展面谈作为绩效实施策略中的重要工具，既简单又有效。 我们可以提前习学习这个工具，这样我们在年底设定战略目标和绩效指标时，就可以利用发展面试工具更好地实施战略和绩效。
为什么需要发展面试？
发展面试的重要性是什么？什么是发展面试？你可能经常听到我的老板或领导和我说话，这与开发面试不同。 当然，它们有相似之处，但也有不同之处。 今天要介绍的开发访谈是：人才管理、战略和绩效实施的重要工具
发展面谈是主管或导师与员工就某个周期（如上个月或上一季度）的表现，结合员工的个人发展目标进行面对面的沟通和讨论，从而引导员工不断改进，促进个人成长。 这是我们今天要分享的管理活动和发展访谈。
我什么时候需要参加发展面试？面试多久进行一次？一般来说，在进行人才评估后，当需要根据员工的盘点结果和 360 度评估（来自上级、同事和下属的评估）进行反馈时，需要进行发展面谈。
此外，有些公司进行绩效考核，在我们提倡团队绩效的同时，也有一些公司对员工个人进行绩效考核。 在这种情况下，我们也可以在评估结束后与员工进行面谈。 对于发展面谈，也可以建立一些好的机制，比如每月一次的发展面谈。 如果你觉得这个频率太高，或者我们的管理水平还没有达到这么高的精准度，建议进行季度面试，也就是在每个季度末或下一季度初对上一季度的员工业绩进行面试。
为什么需要与员工面谈？为什么要培养员工？有些人可能会说，我只是在利用员工，还是我自己培养员工，我是培养员工还是只是雇用已经具备所需技能的人？我们的观点是，我们应该培养那些值得培养的人。 因此，我们正在招募值得培养的人，我们将尽最大努力培养他们。
事实上员工发展是管理者的自然责任。中国和西方的行政人员和学者都同意这一点。 我们通常说我们习的是西方的管理科学，而东方则侧重于管理的艺术。 但无论是在国内还是在国外，无论是中西方的管理者还是思想家，他们都认同一个理念，那就是管理人，发展。
西
正如杰克·韦尔奇所说，作为领导者，你需要让员工知道他们的长处和短处，并不断强调这些长处和短处，告诉他们他们目前的进步和发展水平。 只有这样，才能不断推动人才的素质发展和提高。 这也是告诉员工他们的长处和短处以及他们如何发展的一种方式，这样他们就可以不断改进。
东方
中国清朝时期，有一位思想家魏渊，他提出了“掌握艺术治国”的思想，也被载入史书。 他还说过一句很有名的话：“我不知道人的缺点，我不知道人的长处，也不知道人的缺点。 如果你不知道人的长处，你就不能用人，你就不能教人。 “所谓'雇主'，就是我们的管理者，需要发现员工的长处，避免他们的短处;“导师”是需要发现员工长处并弥补其短处的导师或上级。
因此，我们必须培养和发展有潜力的人。如前所述，发展面谈是战略实施的重要工具，是员工发展的重要方式，是管理团队的重要方法。 因此，优秀的管理者必须学习这项技能，因为它贯穿于员工成长的整个过程中。
通过发展面谈，了解员工的需求，帮助员工成长，提高绩效，与员工建立长期的信任关系。 在发展面试过程中，员工会受到关注、激励和重视，这本身就是一种激励。
管理者每个月在168小时的发展访谈中留出1小时，让员工在剩下的167小时里保持高绩效投入，利用发展访谈的“杠杆”，在1小时内撬动167小时，这是一个非常高且性价比高的投入产出比。
我们希望每位经理都能花时间与员工会面，帮助他们保持长达 167 小时的高度。 激励员工并了解他们的需求至关重要。 根据一项调查，员工最想要的前五名包括：广阔的发展空间来自领导层的认可习培训机会积极向上的企业文化跟具有竞争力的薪酬福利。由此可见，金钱不是最重要的激励因素，而是员工发展和认可的重要性。
我们之前提到过，薪酬激励当然很重要“付三个人四个人的工资，创造五个人的价值”。概念。 高于市场的薪酬是必要的，但不是最重要的激励因素。 发展空间、领导力认可、习培训机会和积极的企业文化也至关重要，可以通过发展面谈得到帮助。
培养面试的价值
发展面试可以涉及心与心的谈话、工作、员工优势、目标实现差距等。 通过这些对话，员工可以制定个人发展计划，帮助他们成长。 发展访谈的价值主要体现在两个方面：一是提升自我和他人的认知，包括开放区域、隐藏区域、盲区和未知区域;二是帮助员工实现自我意识和成长。
发展面谈对员工的成长和自我意识很重要。 通过访谈的发展，管理者可以帮助员工扩大公众意识领域，减少盲点和隐藏区域，符合Yohari窗口理论。 这有助于提高员工的自我意识和发展，也有助于管理者更好地了解员工的情况，制定个人发展计划。
在发展访谈中，优势共识区允许管理者鼓励员工继续发挥自己的优势，而发展共识区需要管理者引导员工改进和升级。 自我评价高、别人评价低的员工是盲点，员工需要思考为什么别人会给出这样的评价，改变自己的方法和习。 潜在的领域是员工自己不认为是好的，但别人认为他在这方面很优秀，员工会很惊讶地发现他有这样的潜力领域，并且会重新获得更多的自信，管理者需要为员工提供更多的锻炼机会，充分发挥员工的潜力。
为什么有时很难进行发展面试？
有些人不愿意做发展面谈，首先可能是因为管理者不喜欢指出员工的缺点，喜欢做好人，或者觉得指出员工的缺点会让员工认为自己不好，从而产生对立感。 相比之下，表扬员工可能更容易被接受。 因此，管理者需要克服这些障碍，认真对待发展面谈，帮助员工实现个人发展。
其次，员工往往对被指出自己的缺点持谨慎态度，担心如果他们敞开心扉，就会暴露出来。 这可能导致员工不愿意公开他们的问题，而只谈论肤浅、无害的话题。 在这种情况下，开发面试将不会达到应有的效果。 此外，员工往往对自己有歪曲的看法，往往会过分抬高自己。 这种自我感觉良好的心理偏见需要纠正，而发展性访谈是纠正这种偏见的有效方法。
要解决这些问题，首先，管理者不应回避发展面试，但应持续进行开发访谈，并应提供反馈。 其次管理人员需要接受培训。虽然今天的培训是直播的，但它可以帮助员工快速掌握制定面试的技巧和方法。
在培训内容方面，首先，我们需要转变思路，正确理解发展面试的目的。发展面试是关于个人发展的，而不仅仅是工作。 第二，要学习习改进方法，而不是追究责任。 发展面试是一种辅导和辅导，而不是命令。 在面试过程中，员工应被视为客户，而不是法官。 这种转变意味着将员工视为客户，而不是简单地做出决定。
此外，管理者不应该是好人，避免对员工的缺点视而不见。 同时，在设定目标时，应避免给员工施加太大压力，目标应该是可以合理实现的，而不是不切实际的。最重要的是，管理者不应该进行报复，这是不道德的，可能导致抵制和紧张。 如果管理人员出现上述问题，人力资源部或上级领导应及时发现并处理，确保管理人员适合管理职责。
做好面试前的准备
在准备面试时，第一步是确定将参加面试的人。 通常，面试是与两个人进行的，包括直属主管和员工本人。 但是，如果经理刚刚加入公司或部门，并且对员工不够了解，请考虑邀请员工的前主管（如果仍在公司）或间接主管（即经理的直属主管）加入公司。 这样的设置可以使面试更加全面，并有助于更好地了解员工的情况。 如果人力资源部门对员工的情况有更好的了解，也可以邀请他们旁听面试，这样面试的参与人数可以增加到3-4人，情况可以根据实际需要进行调整。
在面试之前，管理者还需要熟悉面试规则，充分关注员工的需求，才能实现真正的赋权。 面试规则应该简单明了，为了便于记忆，可以使用“汉堡包规则”。 这个规则类似于汉堡包的结构，第一个面包代表员工的长处，中间是需要改进的地方，底部的面包是鼓励和期望。 通过这种方式，管理者可以以更容易接受的方式向员工提供反馈，避免员工通过指出缺点来抵制。
真正能听从建议的人其实很少，因为毕竟是上级直接指出员工的坏处。 其实不行，你想让员工发展得更好，所以我们需要掌握一定的工具和方法。
整个开发采访是基于员工行为的反馈。如果你做人才盘点或360度评估，根据评估结果和员工的行为给他反馈，表扬和评价员工工作积极的一面。 对于他需要改进的地方，我可以和他一起指导他提出建设性的建议。 建设性的建议不仅仅是批评他或指出他，最重要的是改善这些不足。 提高的方法不是直接告诉他，最好通过教练的方式引导他一步一步地探索，发自内心的探索方法会比直接告诉他要好。
准备面试时要做的另一件重要事情是：提前预约并通知下属，而不是突击访问。例如，如果我打算与员工进行发展面试，我应该提前预约，而不是直接走到他的办公室或办公桌进行面试。 员工可能会感到困惑，想知道我为什么突然出现，可能会担心他们的表现，或者他们是否面临糟糕的情况。
因此，我们应该提前预约，让员工做好准备，让他们也能思考自己过去一段时间的进步，自己的不足，以及未来的发展方向，这样才能有效地参与面试。
此外，管理者自己也应该准备好在面试者之前进行性格评估和 360 度评估。 拿着员工的报告，仔细阅读他的评估报告，包括别人对他的评价，以及他对个性的评价。 在面试时，我们还应该准备相应的**，以记录员工的优势和改进计划。 这些记录可以由员工自己填写，也可以在面试后由他整理。
除此之外，选择一个安静、不那么分散注意力的环境进行面试，例如会议室。 在安排面试时间时，要合理安排时间，不需要在一天内与所有下属交谈。 面试的时长不应受任务的限制，也不需要严格遵循固定的时间段。 尽量留出足够的时间进行面试，以免过于紧张。
初次面试可能需要 30 多分钟，甚至可能需要一个多小时。 随着时间的流逝，我们越来越熟悉员工的优势和劣势、改进计划和发展目标。 因此，后续面试时间可以适当缩短，只需要增加一些新的内容或对一些新的方面有深入的了解即可。
我们不建议在面对面的面试中安排面对面的座位，因为这可能会让员工觉得他们在谈判。 我们没有谈判的发展面试，所以建议坐在一边，就像和朋友聊天一样。 或者你可以选择坐在桌子的垂直边缘，这样更有利于交流。 同时，我们还需要选择一个相对较小的会议室，不需要过度喊叫，让员工感到舒适。