书友们，大家好，欢迎继续做客小书童的读书圈，今天我们继续聊聊这本书，噪音，昨天我们说，降低噪音的方法，就是尝试用设备数据，代替医生的判断，未来机器取代医生，将是一个循序渐进的过程。 此外，医生会不断加大培训力度，然后也会增加会诊，这些都是减少噪音的方法，而未来的医学将越来越依赖算法，这个过程，可以减少偏差和噪音，同时，可以大幅降低成本，挽救更多患者的生命。 一套机器再贵，他都能快速复制出来，但培养好的医生总是非常稀缺，所以医疗资源总是不平衡的。 如果医疗算法标准化，很多疾病其实都可以局部治疗。
客观地说，用机器代替医生不是现在能实现的。 一旦这样的技术被开发出来，医学界将面临巨大的职业危机。 医生工作中的疲劳程度确实对他们的判断力产生了重大影响，这无异于对患者的负面影响。 让我们仔细看看绩效考核情况。 每家公司都有自己的绩效标准，从1到5不等，其中5是优秀表现，1是明显的失职，其余是“一般”。 然而，事实上，绩效评估本身也是一门艺术，而在这门艺术中，有很多噪音，很多时候，它们只是噪音，笔者也指出，一个员工绩效的差异可能只有20%，但在老板等人眼中，这部分的差异可以变得巨大， 而这些差异大多是毫无意义的噪音。听到人们说工作中的噪音来自很多方面，这并不完全是偏见，例如对某些员工来说是多么宽容，而对另一些员工来说却是严格。 有时候领导甚至会对一些自己真正想培养的员工提出更高的要求，而对于已经离职的老员工来说，难免会出现一些放任自流的情况，这让很多人觉得很不公平，为什么他随便迟到了却还能拿到奖金，而我却要承担这样的损失呢？这是因为你不了解领导者的真实意图，而领导者在看到它时，往往会失去培养它的兴趣。 如果你自己误入歧途，那么无论领导者如何努力，都无济于事。
另一种常见的噪音类型是情绪。 有些人善于阿谀奉承，而另一些人则认为他们直截了当，经常与领导擦肩而过，在这种情况下，他们在评估自己的表现时往往公平公正。 如今，许多公司为了追求公平，已经开发了360度绩效聚合反馈系统。 它包括对上级的评价，下属也需要给予反馈，同级同事也应该互相评价。 看似公平的操作实际上充满了问题。
这样一来，人力资源成本成倍增加，大家忙着打分，而实际工作却白费了。 领导和员工的权威是不平等的，员工往往会为了领导而帮他扶持，这种情况下，如果你转身给他打低分，最后就是受害者。
因此，这种复杂的360度评估不仅毫无意义，而且有害。 随后，一些公司采用了排名系统，首先将员工分为好坏，而不是评级。 无论他们对上级是严格还是宽容，他们的排名都是一样的。 这样就不用讨好领导，讨好他，减少不必要的纠纷。 这有点跟我们高考的经历有点类似，你说你做不到，这个老师说你可以，那不算数，你要看成绩才能说话，而且等级严，分数为王。 所有的录取标准都是按照你的成绩顺序排列的，这个排名是最重要的，其他条件可以协商，但这个分数必须铁骨铭心，无私，不容商量。 所以，就算你有一些小问题，在这个体系内，高考的排名体系也是最公平的方法。
回到公司，绩效考核也是一回事。 根据成绩、排名，然后根据这个结果，你可以决定是晋升、维持还是降级。 如果有这样的制度，大家都能理解，就不会有讨论了。 当然，你可以有排名，但我们不能强迫每个人都上榜，强行排名只会让员工感到非常不舒服，甚至适得其反。 这样一来，我们就会增加一些不必要的干扰，就像我们的绩效考核决策一样，既费时又费力，也会让员工望而却步。
一些企业为了让绩效考核更加客观、科学，也会采取量化的方法。 他们会找到很多以前的案例，告诉你这个决定的结果会是什么，会得到什么样的分数，你会被排在哪里。 这种方法虽然在一定程度上有助于评估，但总体上仍然感觉有点勉强，有点不真实。 你可能认为评估是一个简单的过程，但实际上，它提出了更多的问题。 我的观点是，小企业通常不需要过度的评估系统，这可能会阻碍企业的效率。 毕竟，大多数结果只是噪音和浪费时间。 在笔者看来，很多企业都存在管理过度的问题，管理不是关键，只有真正的价值才是企业的动力。
接下来，让我们来看看招聘。 面试对于招聘非常重要，面试官需要提出问题来了解候选人的情况，但这个过程充满了不确定性。 许多人对回答问题充满信心，但他们实际上并没有像他们预期的那样做得好。 因此，招聘过程中的失败率极高，往往很难找到合适的人才。 其实面试中有很多噪音，面试官往往更倾向于选择和自己相似的人。
在面试游戏中，心理倾向可以发挥重要作用。
我们通常更愿意与与我们相似的人交谈，因此我们感觉更舒服，我们更倾向于寻找与我们观点相同的人。
因此，面试官邀请了所有他们欣赏的面孔。
即使在同一家公司内，不同面试官选择的候选人也可能大不相同。
这种偏差是不言而喻的。
当然，在面试过程中，环境、体力、情绪，以及个人形象和外表等，都会成为噪音，有时候，这些噪音可以决定你的命运。
口齿伶俐、活泼活泼的候选人往往在面试开始时给面试官留下好印象，但对于那些内向的人来说，面试官可能很难沟通。
如果面试官最近遇到了相似的面试者，他们可能会简单地放弃这种类型的候选人。
那么，如何在面试中消除这种噪音呢？
多轮面试是一种通用的方法。
例如，就像谷歌所做的那样，有时候选人会接受 25 轮面试。
但这种方法显然太复杂了。 一个有趣的发现是，四次面试是很有把握的，但如果继续增加面试次数，效果不会提高。
聚合数据是降低错误率的好方法，这已经不是什么秘密了，但这只有在收集的数据彼此独立的情况下才有可能。
现在，你知道为什么谷歌的人事面试分为四个部分了吗？它们是一般的认知技能、领导力、文化契合度和与角色相关的知识。 这四个方面不包括图像的外观和说话的能力。 这种设计旨在引导面试官从各个角度对被采访者进行评判，从而更客观地评判他们。
这种设计也是检查表方法的一个重要优势，例如，在飞机起飞前，所有机组人员都会根据检查表进行检查，以确保没有遗漏任何内容。 有了这份清单，机组人员可以进行更精确的检查，避免因先入为主的印象而出错。
其实投资公司也是一样，不管是想投资一家公司，都需要做一个清单来检查。 通过清单，不仅可以降低误判的风险，还可以更全面地了解被投公司的实际情况。 我们需要在投资前做功课。 基本面，如利润率、收入、增长率等，都应该梳理出来。 估值指标也很多，如市净率、市盈率、市销率、市场最高估值、最低估值等，必须牢记在心。
贴现现金流法也至关重要。 不要忘记情绪方面，糟糕的市场预期会影响投资决策。 因此，列出一个清单来帮助您过滤掉噪音并避免遗漏重要信息非常重要。
此外，对于招聘来说，做出结构化的判断很重要，但要确保独立性并防止面试官相互影响。 使用一些经典示例创建定量评估**，以衡量候选人的认知能力等。 最后，所有面试结果都提交给招聘委员会，由招聘委员会根据分数进行综合评估。
综上所述，这种判断方式虽然是主观的，但它是基于客观分析和证据的收集。 这就是理性投资的美妙之处。 下面我们简单谈谈中介评价的技巧，这是避免主观判断的有效方法。 首先，我们需要有独立的评价态度;其次，评价的对象应该是具体的东西;最后，我们需要总结各种事情的细节，得出一个平均值。 这样一来，就像我们洗手一样，虽然你不知道手上的具体细菌，但一定有比较客观的效果。
在噪音问题上，有些人不同意。 他们认为，降低噪音成本高昂，不一定有效，并且可能导致新的问题。 此外，有些人认为为消除噪音而采取的措施可能会引入新的错误。 这可能会引起人们对自己的尊重和尊严的注意。
此外，还有人认为噪音中可能有新的价值观和道德，这些都是不容忽视的重要事物。 有些人也可能利用这个机会消除噪音进行投机。 同时，噪声系统也具有一定的威慑作用，不容忽视。
最后，有些人认为，成为决策链中的小齿轮可能是一种难以忍受的情况。 然而，他不这么认为，他坚信我们现在就应该解决噪音问题，并想知道他的原因那么请在下一期听我为大家分析。