无论你在做什么，由于绩效问题而解雇某人的过程几乎总是工作中最困难的部分。 许多人发现很难正确管理导致终止的过程，以及实际终止本身和终止后的时期。 以下是就业专家的一些提示，以减轻所有相关方这一具有挑战性的过程的压力。
因履约而终止合同对公司或员工来说都不是一个理想的结果。 许多经理在第一次发现员工没有达到期望并决定解雇他们之间经历了巨大的挣扎。 此外，管理人员需要在整个过程中格外小心，以确保遵循普遍接受的终止做法。 这有利于成为良好的企业公民，并有助于避免与不公平或不当解雇程序相关的法律诉讼。
员工解雇法很复杂，并且因员工所在的国家、地区和司法管辖区而异。 重要的是要记住，在一个国家被认为是终止合同的合理理由在另一个国家可能很容易被认为是非法的。 因此，因绩效问题而解雇员工的决定绝不应掉以轻心，应始终咨询总法律顾问。
在美国和许多其他司法管辖区，有因故终止和无故终止是工作场所非自愿终止的两种基本类型。 如果员工表现出严重的不当行为，例如违反政策或道德准则、在工作申请中提供虚假信息或表现极差，则因绩效而解雇可被视为因故解雇。 在没有这些原因的情况下，由于履约不佳而终止合同通常被认为是无故终止。
由于旨在保护员工权利的立法更经常对无故解雇提出质疑，在这种情况下，管理人员必须在整个解雇过程中保留所有绩效和评估记录，以便在发生错误或不公平的解雇诉讼时清楚地表明有效的担忧。 此过程通常从向员工发出正式警告开始，然后启动绩效改进或非正式试用期以解决记录在案的问题。
优秀的管理者知道，良好管理的秘诀是开诚布公的沟通。 通过绩效改进流程管理员工也不例外。 请遵循以下三个基本准则，以避免经理和员工感到沮丧和痛苦：
不要找借口来避免艰难的对话。 推迟绩效改进计划的开始或推迟对员工的正式警告，希望事情会自行解决，都是浪费您和员工的时间。 当您推迟对话时，艰难的对话不会变得更容易，在解雇程序的情况下，它甚至会使情况变得更糟，因为您现在处于向员工发送混合信息的情况。
如果你是一名经理，发现你因为不喜欢对抗而避免对话，你可能会发现问问自己，如果他们没有给他们需要改进的反馈，你是否真的在帮助别人是有用的。
使用数据驱动的方法来管理性能改进，为离散任务提供清晰、明确的方向和持续的、有据可查的反馈。
通常，团队成员和经理会避免将工作分配给有问题的员工，或者在极端情况下，围绕他们的工作设计流程，因为他们不够信任他们来做好工作。 有时人们甚至自己做这项工作。 这些被动攻击策略导致相关员工无所事事，使管理者几乎不可能让他们对完成他们被雇用的工作负责，或者给员工一个公平的机会来提高他们的绩效。
让员工尽可能多地参与制定自己的绩效改进计划。 这使他们能够对自己的绩效改进负责，并清楚地表明他们正在认真利用这个机会来提高他们的绩效。
如果员工在绩效改进期间无法或不愿表现出改进，雇主不应拖延尽快推进员工解雇程序。 在通知员工即将被解雇时，传统智慧在几个关键点上达成一致。
您需要提前与人力资源部商定终止条件，包括关键日期。
经理可能希望让人力资源部门和他们自己的经理参与讨论，但通常希望大部分对话都来自员工的直属经理。 如果到目前为止解雇程序得到妥善管理，员工不应该对这个消息感到惊讶。 终止会议不应超过 15 分钟。
终止信应在会议结束后立即书面签署并提供给员工。 大多数公司都有人力资源业务专业人员和法律顾问来撰写或协助撰写正式的终止信，以确保其符合相关的雇佣法律、法规、任何适用的集体谈判协议 （CBA） 和习俗。
包括对员工最后一天的描述、最后工资详情、如何处理未使用的假期工资、如何归还他们的设备、他们对福利的选择、遣散费详情以及他们需要知道的任何其他信息，例如他们在雇佣法或适用的 CBA 下的权利。
不要通过退缩、道歉、谈论这对你来说有多困难、责怪他人或谈论无关紧要的话题来隐藏你的话的影响。 您的措辞需要尽可能清晰简洁，以确保员工不会因被解雇而感到困惑。
管理者通常会提前编写脚本，以确保他们不会偏离关键信息。 避免在此对话中提出在性能改进期间尚未广泛涵盖的任何细节。
虽然你应该尽可能直接，但这并不意味着你不能表现出同理心和同理心。 您可以通过采用善解人意的表情和语气并在会议期间全神贯注地关注您的员工来做到这一点，会议应始终是面对面的或通过实时会议进行的。
在与被解雇的员工举行工会会议后，应立即向公司发出通知。 采取这一步骤以减少流言蜚语、失去信任或员工担心工作的机会至关重要。 许多适用于通知员工终止的做法也适用于本公告。
公告应尽可能简短明了，并记住：
不要将其发送给没有任何理由与员工互动的人。 这可能会导致不必要的困惑和焦虑。
仅提供事实- 不包括解雇原因或有关员工不再为公司工作的任何详细信息。 总是保护员工的隐私和尊严。
包括：员工最后一天的日期
包括公司其他人可能需要知道的任何详细信息，包括：谁将接管被解雇员工的责任以及管理层是否正在寻找替代者。
一些专家建议将此通信限制在不超过三行文本。
在某些情况下，被解雇的员工是公司内部的知名人物，解雇公告必须在与客户、股东或战略合作伙伴等外部各方共享的新闻稿或声明中公开发布。
营销和法律部门应参与这些沟通，以确保解雇的消息不会削弱对公司、其领导地位、声誉或市场地位的信心。 虽然一些暂时的损失可能是不可避免的，但专家建议，在保护员工隐私和尊严的同时尽可能诚实对于维持利益相关者的信任至关重要。 以下是一些提示，以确保此公告具有预期的效果：
适当地引导公告。 与不认识且从不与员工互动的利益相关者共享这些信息会分散注意力且没有必要。
只是事实。不要使用过于华丽的语言或任何分散注意力的语言，这意味着员工不再为公司工作。
包括员工的离职日期
如果是非自愿解雇，请不要包含有关员工离职的详细信息。
讨论后续步骤和任何相关的过渡计划细节。
通过强调公司的长期愿景、使命和战略可行性，向利益相关者保证，这种转变不会对公司的未来产生任何重大影响。
希望本文能让您深入了解如何正确处理基于绩效的解雇，包括做出决定时要考虑的因素、如何处理员工解雇的流程以及如何适当地宣布员工被解雇。