据介绍，小忠是一家心理咨询公司市场部的设计师，他想趁着国庆假期休婚假，回老家办婚礼。 8月，萧忠口头向领导申请婚假，但未获批准。 之后，小忠提交了书面请假申请，但公司回复称，公司主要从事ADHD儿童的研究和咨询服务，属于特殊行业，国庆期间恰逢业务旺季，公司国庆假期计划为10月1日至10月3日， 10月4日至10月7日上班，10月8日至10月11日补节。公司无法同意小忠的婚假申请。
小忠表示，自己之前已经调整过一次婚礼日期，不能再调整了，并询问公司是否可以请事假处理问题。 公司没有回应，9月下旬，制定了《考勤管理办法》：连续旷工3天或一年旷工5天，解除劳动合同。 后来，萧忠回到老家，按原计划举办婚礼。
但公司视小忠为旷工，于10月7日解除了与小忠的劳动合同。 小忠就劳动争议申请仲裁，但未得到仲裁支持。 然后他向法院提起诉讼。 一审法院认为，小忠请假理由是合理的，但在请假过程中存在问题。 小忠未能获得公司批准，后来又勉强自行请假，导致公司多次未按时到场提醒，符合公司解除劳动合同的规章制度，因此一审法院驳回了小忠的请求。
肖忠不服，向上海市第一中级人民法院提起上诉。 二审，小忠辩称公司拒绝请假不合理，其职务不属于主要职务，故请假不会影响公司日常工作。 公司表示，国庆期间的工作安排合理，小忠走得太久了。 但综合考虑公司实际经营情况等因素，违法解除劳动合同索赔赔偿金额为460,000元。 最终，上海市第一中级人民法院改判心理咨询公司向肖忠支付违法解除劳动合同赔偿金460,000元。
我们应该理性地看待这个案例。 首先，小忠申请婚假确实因为公司旺季而被拒绝了。 其次，小忠选择请假自己回家，虽然理由合理，但没有得到公司的同意，也没有以其他方式处理。 这不仅对公司管理形成了抵触情绪，而且违反了公司的规章制度，属于不合理的行为。 最后，该公司采取了过于严厉的做法，以至于可能存在过度惩罚的情况。
因此，我们在处理类似问题时，应从代表性和整体性的角度考虑公司的组织架构和员工的地位，审慎、客观、公正，同时也要确保合法性和合理性。 如果公司存在一些规范性和制度性的问题，我们应该能够扩大并思考有针对性的解决方案，最终实现员工和公司的双赢。