所谓“企业文化”，是指企业长期形成的共同的思想和价值观、作风和行为准则。 这一概念来源于西方管理学者在调研和总结大量卓有成效的企业经验时所作的总结。 那些优秀的企业，无疑可以成为我们习的标杆。
在美国人的心目中，在谈论公司的工作环境时，几乎总是提到谷歌的企业文化。 这似乎得到了知名企业文化评级**比较的支持，这在美国是家喻户晓的。 谷歌荣获2017-2024年最佳企业文化奖，谷歌在企业文化得分上一直位居美国主要竞争对手Facebook、苹果、亚马逊、Microsoft等第一。
谷歌是如何创造这种有效、公认的企业文化的？让我们来看看下面的分析。
1. 做出数据驱动的决策
随着时间的推移，企业的方式和习将成为企业文化的一部分。 作为全球最大的科技公司之一，谷歌自成立以来就将数据置于非常重要的位置。 他们的领导者在每一个决策中都会考虑定性或定量数据，无论大小。
为了能够把管理者培养成优秀的管理者，谷歌特意提出了一个著名的“氧气计划”，经过大量的数据分析、采访和建模，发现了一个好管理者应该具备的优秀特质。 然后，将这些优秀的特点应用到管理人员的培养和发展中，使企业拥有更多优秀的管理人才，使企业管理更加高效。
另一个例子是，几年前，谷歌注意到其女性员工的离职率很高。 在试图减少离职率的同时，研究人员发现，高离职率与公司中的所有女性无关，而主要与刚生完孩子的新妈妈有关。 为了解决这个问题，谷歌开始为新妈妈提供 18 周的带薪产假。
谷歌分析和研究这些大大小小的数据，以找到提高员工敬业度和忠诚度的最佳方法，以便公司能够继续建立自己有效的企业文化。
2. 有趣的工作环境
无论是在国内还是国外，IT企业的竞争压力都非常巨大，经常加班加点，没日没夜。 谷歌也不例外。 如何让压力大、长时间工作的员工不至于厌倦工作，是企业面临的巨大挑战。 谷歌创造了一个有趣的工作环境来缓解压力，放松他们的思想和思想，让他们觉得自己好像不是在“工作”，而是在玩得开心。
谷歌为员工提供免费的一日三餐和各种零食员工困了可以小睡一会儿;如果你真的觉得工作很无聊，你可以在谷歌办公室里找到视频游戏，打乒乓球当然，你也可以和几个同事在咖啡室聊天，也许可以得到工作上的灵感;员工长时间坐着不动也不利于他们的健康，谷歌提供按摩室、瑜伽室、游泳池和健身房。
3. 鼓励创造力
谷歌坚信，快乐的员工会更有生产力和创造力。 因此，谷歌努力营造一种轻松的氛围，让员工可以自由地发挥他们的才能、想象力和创造力，无论是在提出解决方案还是只是在日常工作中。 当然，这些灵感或想法并不局限于“正式”办公室，而是可以在谷歌的任何地方，在餐厅，在分组讨论室，或者在豆袋懒人沙发上。
4. 谷歌的招聘
当然，在鼓励员工发挥创造力的同时，谷歌也需要确保员工具有“创造力”。"。因此，谷歌在招聘人才时，不仅要考虑专业背景，还要关注候选人是否好奇、习热情、直言不讳、自我驱动，从而确保进入谷歌的人都是创意人才。
上述所有特征都代表了候选人的“软技能”。"这些特征是无法传授的，也无法培养的。 因此，谷歌非常在意这些特征，同时，谷歌要求候选人能够与公司的企业文化相匹配。
平均而言，谷歌每年收到约200万份工作申请，但只有大约7000人，即每1000人约3人被雇用5、真的严格到千分之一的地步。 谷歌的招聘流程虽然严格，但非常有效，使公司不仅能找到最优秀的人才，还能找到品德高尚、有干劲的人。
5. 开放式沟通策略
谷歌的组织结构是扁平化的，允许任何级别的员工之间进行沟通，并鼓励所有员工发表意见。 下级员工可以直接与CEO分享他们的观点和建议，而不受直接上司的阻碍。
同时，谷歌的高层管理人员也向所有员工直言不讳地表达了公司的价值观和目标。 例如，谷歌有一个专门的网页"ten things we know to be true"，其中描述了谷歌的十大核心价值观。
通过清楚地阐明其核心价值观，谷歌可以继续雇用与自己价值观相同或渴望习学习这些价值观的人，确保志同道合的人为公司工作。
6. 鼓励内部流动
一些公司不赞成员工在公司内部流动，因为它允许公司提供额外的培训，并可能导致业务流程被这种流动拖累。 但是，谷歌鼓励公司内部的流动性，以便员工可以发挥自己的优势和劣势。 这个想法是给员工提供他们真正想做的工作，然后帮助他们完成过渡。
这是留住员工的好方法。 虽然会增加企业培训等方面的成本，但可以节省入职和招聘成本。
如今，国内企业文化的建设通常并不完善，一些企业对企业文化的建设不重视，或者文化建设是肤浅的。 企业文化建设不足，会导致品牌形象树立困难、员工与公司不认同、内部氛围不统一等各种隐患，以及人才流失率高、综合竞争力低等困难。 相反，良好的企业文化可以吸引高素质的员工和客户，提高产品质量和数量，为企业带来更多的利润。 谷歌的企业文化是一个长期的建设，是一种适合自己的文化，对于其他企业来说，他们不仅要学习习，还要建立适合自己实际情况的文化。 那么，企业在开始建立自己的企业文化时应该考虑什么呢？
经过多年的实践和研究，华恒智信认为，一个成功的企业文化主要由三个层次组成：
第一个层次是企业理念，是企业文化的核心层次，企业理念也可以称为企业发展的定位和对未来的展望。 从谷歌的七点企业文化可以看出，谷歌的企业文化致力于吸纳高素质、有创造力、有效率的精英人才，不难从公司人才招聘中窥见谷歌对自身行业发展的定位。 另一方面，一些企业对企业发展定位不明确，盲目进行文化建设，例如，在竞争激烈的行业中，甚至有某企业的领导对员工进行宗教宣传，这可能会对员工的生产力产生适得其反的影响。
第二个层次是企业的核心价值观，指的是明确的做事原则，即公司对待员工、对待客户、对待工作的方式。 它包括员工的价值倾向和公司规定的做事的行为和态度。 谷歌设置了各种便利设施，以提高员工的生产水平，这一措施在国内许多智能密集型企业中也得到了广泛应用，效果很好。 再比如，华恒智信向员工提出的“认真、敬业、分享”的价值观，要求我们的员工在工作中以认真为准则，在选人时以敬业为条件，在日常工作中能够相互支持，实现信息共享。 比如，一些企业提出的“以此为生，精通此”的价值观，就是对员工的规范性要求和期望。
第三层次是企业的形象和标志，主要包括企业的外部形象、员工在工作中的着装要求和一系列的行为形象规范。 谷歌的核心原则包括员工如何着装和工作，例如第五条：“你不需要在办公桌前需要答案。“强调员工应该优先考虑解决问题，可以让员工离开工作岗位去寻找答案。 华恒智信在协助中国电信时，提出了“18个标准着装、12个标准行为、标准语言”等。
华恒智信认为，不同的企业有不同的企业文化，不同发展阶段的企业文化特点也不同，因此企业需要建立具有企业特色的企业文化大纲，以支持其战略目标的实现和核心凝聚力的提升。