介绍：公司有衰落的迹象吗？ 今天，我想分享我的三个想法。 
公司正在走下坡路的迹象是什么？
在我看来，有了这三个迹象，公司正在走下坡路。
今天，我们来谈谈它。
当管理水平超过运营水平时
企业离倒闭不远了
在许多公司中，都有这样的情况：
公司里的每个人都很忙，上上下下都乱成一团。
但他不忙于公务，他总是忙于开会，一天七八次会议，开会占据了基层90%的时间和精力。
老板和高管们不忙于业务，不考虑战略，而是忙于考勤，每天都在观察员工是否迟到。
HR还被要求跟踪某人离开座位的次数以及他们离开的时间。
像这样的现象不胜枚举。他们的精力都消耗在这些细节上。
你看，这是对管理的管理。
为什么会这样？
事实上，这是因为业务没有增长，或者增长效率不高。
作为老板，作为高管，他们也找不到成长的方式，也找不到新的方向。
出于人性，人们更喜欢以最小的阻力做事。 因此，他们试图用管理勤勉来掩盖管理的懒惰。
但这并不能解决任何问题。 当一个公司没有成长，领导者不想这样做，而是加强管理行动并雕刻细节时，公司就会开始衰落。
所以我们决不能让管理大于管理。 商业关乎生死，管理只是锦上添花。
那么，如何判断管理是否大于管理呢？ 有 2 种方法可以做到这一点。
1.是否有更多的内部或外部会议？
您可以看到管理层每天与谁会面。
如果执行团队每天都在召开内部会议，而且他们总是开会解决不了任何问题，那么管理层很可能大于管理层。
真正需要召开的是外部会议。
那是什么意思？ 只是不要成为办公室将军。 要和客户在一起，去拜访客户，了解客户的问题，解决客户的需求，真正解决业务问题。
2.系统和流程是卡人，还是业务？
国家有自己的法律，部门有自己的规则。 无论一家公司有多小，即使只有三五个人，也需要有流程和系统。
但这取决于过程和系统，以及它扮演什么样的角色。
一些流程系统对员工有限制，甚至卡住了。
例如，我每天都要填写各种报告，拜访客户的时间就没了。
你看，这是管理，而不是管理。
流程和系统是手段，而不是目的，其核心是为业务服务。
管理是1，管理是0，不要让管理大于运营。
企业的衰落始于组织的沉默
有些公司已经陷入衰败，始于组织的沉默。
在我开始创业之前，一家互联网上市公司的老板想邀请我加入。
我没有当场接受，而是答应看一看，闻一闻。
在这家公司，我发现了 3 个细节：
首先，他们公司的前台很大，但是门很小，门已经锁上了，但外面有两个保安，这说明公司文化很开放。
第二，我在这家公司从一楼走到五楼，墙上挂满了老板睿智的名言，这显然是一个一字一字的公司。
第三，整个公司都沉默了，他们公司下面的人不得不凑到他们的耳朵里跟我说一句话。 办公室里没有人大声说话，死气沉沉，一根别针掉在地板上，可以听到。
从这3个细节中判断，这家公司不开门，老板也是一言堂的老板，员工在这个公司极度没有安全感，大家在这种环境下都非常郁闷。
一个团队最大的危机是大多数人都保持沉默。
如果公司里的员工不愿意说话，或者他们说的是奉承，你就处于危险之中。
作为老板，你会变成一个“聋子”、“瞎子”，听不到真实的声音，也看不到企业经营管理中真正的问题。
这家公司就是这样，短短几年时间，在下坡路上狂奔，市值缩水，快要倒闭了。
那该怎么办呢？ 核心是解决这三个问题。
第一个，敢说。
公司员工，敢说真话？
要要求下面的人说实话，老板高管们首先要以身作则，听真话，说实话。
我经常说，你的团队就是你作为经理时团队的样子。
因此，在组织内部，有必要建立“对事，不对人”的企业文化。
当你看到自己做错了什么时，你可以为了你的工作结果而大声疾呼，指出对方的问题。
说实话，不用怕得罪人的不好后果，也不会损害未来的利益。
有了这样的文化，他们才敢说真话。
第二个，说。
任正非说，允许异议是最好的战略储备。
在 Netflix，我们鼓励员工不断提供建设性的反馈，这些反馈可以是自下而上的，也可以是跨部门横向的。
他们为什么提出来？
这是为了发表意见，并且会受到鼓励。 而提出有效的建议，也能得到一定的激励。
这样，他们就会有一种主人翁意识，愿意说出问题。
第三，可以说是。
所谓可以说是要有反馈的渠道。
一些公司表面上有意见信箱，但锁是锁着的。 反馈渠道成为装饰品。
在京瓷，稻盛一夫先生建立了一个“空巴士”，领导和员工在下班后聚在一起，与员工面对面互动。
当有人指出经理的过错时，稻盛一夫先生说：“如果你是对的，我会立即纠正”，并真诚地反思。
而他也把这种沟通方式看作是一种重要的沟通方式。
你能做到吗？
当员工敢于说话、想说话、能说话时，他们就能打破组织的沉默。
公司的衰落始于随机招聘
最后，还有组织问题。 没有天赋，一切都归零。 但最可怕的是，在用人方面存在重大错误。
特别是，使用错误的高管，招聘伪高管，对组织的损害是巨大的。
一般来说，招聘的伪高管具有这三个特征。
1.这项工作没有结果
他们之前利用了平台的优势，他们善于包装，他们把自己的经验吹上了天空。
出于用人选的偏好，老板也非常信任他。
但当他真正去做生意时，他其实是无能为力的。
他根本无法进入游戏，他不能拜访客户，他无法解决问题，他只会奉承他的老板。
所以，他没有得到结果。
当老板确定自己的真实身份时，生意已经快要崩溃了。
2.我不知道怎么想，我复制和复制
大量高管没有自己的思维，缺乏系统。
他在一家大公司工作，他也是一个螺丝钉。
而当他来到新公司时，他复制了原公司的系统。
但管理是动态的，今天行之有效的方法明天可能就行不通了。
对别人有用的东西，你可能行不通。
因为行业不同，每个企业的发展周期也不同，应急性很重要。
他没有这样的能力，他还是照搬，小公司显然需要扁平化，解决业务上的问题。 然而，他移动了大公司的流程和系统，这些流程和系统表面上更加标准化，但实际上完全影响了业务的发展。
他的到来不仅没有帮助公司变得更好，反而成为公司前进道路上的绊脚石。
3.没有心思，怕别人超过他
也有一些伪高管，他们也是思想开放的。
他是新人，一个外国僧人擅长诵经。 起初，老板非常信任他，并授权了他。
结果，他来了之后，就把持不同政见者排挤出去，把原本优秀的员工挤出去。 总是对主干道进行一些裁员，并赶走明星员工。
而且，他总是害怕别人超过他，被取代，所以他招收了不如自己的人。
最后，优秀的员工都走了，留在组织内的人都是平庸的。
所以，我经常说一句话，即使老板没有任何技能，他也必须能够选择和雇用人。
如何？ 我在“19讲选老板用人”。我更详细地谈到了它。
只有当老板真正把时间花在招聘上，才会招聘，并且能够招聘到优秀的人时，企业才能腾飞。
以上是公司走下坡路的3个迹象。
吴军博士说“上山的路注定是艰难的，但下山的门永远是敞开的”。
只有当组织克服了从上到下的潜在牵引力时，公司才能逆流而上。