1. 背景
在现代商业环境中，竞争的加剧要求企业不断追求卓越，优化管理机制以提高组织效能成为保持领先地位的关键。 绩效管理作为企业管理体系的核心要素，对于促进企业的可持续发展具有不可估量的价值。 基于此，WARECLOUD将重点介绍Hermann Argis的《绩效管理》，旨在与读者一起学习绩效管理的理论基础和实施技巧，以便将这些知识更有效地应用到现在和未来的工作场所，促进绩效管理理念的广泛传播和实际应用。
2. “绩效管理”概述——绩效管理的 6 个步骤
（1） 先决条件
战略规划使组织能够清楚地定义其存在的目的或原因、未来想要成为什么、想要实现的目标以及打算采取哪些策略来实现这些目标。 一旦组织定义了总体目标，就需要逐层细化这些目标，以确保每个部门的目标支持组织的整体使命和目标。 这种逐层细化目标的过程将继续下去，直到每个员工都有一个与组织的使命和愿景相匹配的个人目标。
1.组织的使命和战略目标必须明确无误;
2.对所涉及的职位有清晰的了解。
（2） 绩效计划
在每个绩效周期开始时，主管和下属应该开会讨论需要做什么以及如何做，这种对绩效计划的讨论不仅应该包括结果，还要包括行为，以及发展计划。
1.结果：必须完成哪些工作或员工必须取得什么结果;
2.行为：定义行为或完成工作的方式，包括能力（知识、技能和能力）;
3.发展计划：这包括确定需要改进的领域，并确定每个领域要实现的改进目标，包括结果和行为目标。
（3）性能实施
在绩效实施期间，主要责任承担者是员工，其次是管理者。
1.员工负责：
1）致力于实现目标;
2）持续的绩效反馈和指导;
3）上下级坦诚、频繁沟通（即时沟通辅助更好）;
4）收集和共享绩效信息;
5）准备绩效评估。
2.经理负责：
1）观察并记录员工的绩效;
2）更新;3）反馈;
4）提供资源;
5）加固。（4）绩效考核
绩效评估访谈在绩效管理过程中起着关键作用，通常被视为“绩效管理过程的致命弱点”，这主要是因为许多管理者不好意思提供绩效反馈，尤其是当员工表现不佳时。 这种强烈的尴尬感会导致对绩效评估面试的担忧和回避。 但是，通过对负责提供绩效反馈的人员进行适当的培训，可以有效缓解他们的尴尬。
1.绩效评估由员工和经理共同完成。
2.绩效评价信息组成：
1）员工基本信息;
2）责任、目标和标准;
3）能力和行为指标;
4）主要成就和贡献（包括成果和行为）;
5）个人发展成果;
6）发展需求、计划和目标;
7）利益相关者的参与;
8）员工意见声明;
9） 签名。3.绩效信息**：我、上级、平等、下级、客户。
4.评估内容：
1）员工达到组织的预期结果;
2）员工表现出组织期望的行为;
3）发展规划。
5.衡量绩效的方法：行为方法、结果方法（最常用）、特征方法（与行为方法相交）。
行为评价：作者推导胜任力评价，从行为中分离出来，每个胜任力可以分解成多个指标，每个胜任力指标对应一个可评价的行为。
能力评估方法：
相对法（通过比较员工与他人来评价绩效的方法）：简单排名法（从最好到最差）、交叉排名法（最好和最差组、次优组和次差组等）、配对比较法（复杂且不如绝对排名法）、强制分配法（好与差的固定比例）。
绝对法（一种不直接将员工与其他员工进行比较的绩效评估方法）：评估语法（不完全绝对）、清单法（对员工胜任力标准的分层描述，选择最接近员工的级别）、关键事件测量法（允许管理者专注于实际工作行为而不是模糊定义的个人特征，但收集关键事件可能非常耗时）和图表级别评价量表法（类似于清单法，图级评价量表法的优点是将抽象的能力具体化为图表形式，使评价过程更加直观易懂。 此外，这种方法具有一定的灵活性，可以根据实际需求调整级别和行为描述。 但是，创建图表的过程可能很复杂，需要时间和精力）。
6.如何消除绩效评估错误？
1）选择正确的数据源（哪些数据源由谁提供）;
2）培训评估人员和评估人员以书面和面对面的方式解释一些突出的指标;
3）建立绩效申诉机制。
（5）绩效反馈
绩效反馈是团队成员与上级管理层之间重要的沟通活动，用于评估和改进团队及其成员的绩效。 在自治团队中，可能没有传统意义上的主管，因此团队领导或代表会与其他团队的代表会面以提供反馈。
至少应举行两次绩效反馈会议：
第一次会议涉及整个团队，团队负责人与所有团队成员讨论团队的整体绩效。 会议内容包括团队成员的自我评价、其他团队的评价和主管的评价。 本次会议的重点是团队目标的实现和整体绩效。
第二次会议是主管和每个团队成员之间的一对一会议，重点是个人如何为团队绩效做出贡献。 信息**包括个人自我评估、同行评估和主管评估。
两场会议都涵盖了过去（整个绩效周期的绩效）、现在（基于当前绩效的薪酬调整）和未来（下一个绩效周期的目标和绩效发展计划）。
绩效反馈会议的目的是提供反馈、设定目标、制定计划并认可团队成员的贡献。 这种反馈机制有助于提高团队协作的效率和个人绩效，促进组织和个人的持续改进和发展。
注意：当员工的表现不达预期时，应采取以下步骤进行管理：
1）审查并确认职责、目标、指标和期望;
2）分析绩效执行过程中的管理层和员工行为;
3）收集和评估绩效信息，进行绩效评估;
4）澄清任何误解并提供修改;
5） 讨论绩效结果，包括对过去的反思、对现在的具体影响（例如，薪酬、晋升）和未来的计划（例如，设定新目标、能力改进）;
6） 告知员工他们有权提出绩效申诉。
实用建议：1）用具体的例子说明员工的正面或负面行为，明确改进点;
2）获得员工对行为的反馈，注意他们的反应和解释;
3）讨论改善行为的重要性，并提供积极的反馈，以加强良好的行为，并警告不良行为的持续影响;
4）展示如何利用员工现有的技能来克服新的挑战;
5）共同制定提高绩效的行动计划，鼓励员工投入，并提供及时的支持和反馈;
6） 安排后续会议以跟踪进展并确保达成共识和目标。
（6）更新并重新签署绩效计划
绩效计划的续签和重新签订合同，需要：
1）满足前提条件;
2）绩效计划;
3）绩效执行;
4）绩效考核;
5）绩效管理各个阶段发现的问题和获得的信息，如绩效考核。
3.志宇案——以某市级国企**子公司为例
（一）明确战略目标
定义贵公司的长期和年度目标，这些目标是可衡量的、相关的和可实现的。 企业战略目标的明确性有助于为绩效管理提供明确的方向和基础。
（2）制定绩效管理制度
根据企业的战略目标，制定适用于企业的绩效管理体系。 制度应包括绩效考核指标、考核周期、考核对象和考核结果的应用。 在制定过程中，要充分考虑企业的行业特点、组织结构和业务流程。
（三）设定绩效考核指标
在绩效管理体系中，设定具体明确的绩效考核指标，要与企业的战略目标密切相关。 不同的公司设置不同的指标，一般没有特殊情况来设置财务、市场、运营、团队建设等指标。
（4）建立绩效考核流程
明确绩效考核的实施步骤，包括绩效计划制定、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈等环节。 确保绩效考核过程的透明度和公平性，使员工了解绩效考核的标准和流程。
（五）落实绩效考核
根据绩效考核流程，对员工进行绩效考核。 在评估过程中，保证评估数据的准确性和完整性，避免人为因素的干扰。 同时，在绩效考核过程中要关注员工的感受，及时解决可能出现的问题。
（6）性能结果的应用
根据绩效考核结果，对员工的绩效进行考核。 对公司优秀员工，给予表彰和奖励; 对于表现不佳的员工，制定改进措施，提供培训和指导。 同时，将绩效考核结果作为员工晋升和调薪的依据。
四、经验与感知
绩效管理的核心是支持企业战略的实现和价值的合理分配（管理目的），其延伸功能是促进组织转型和人才发展（发展目的）。 这一理念不仅突出了绩效管理在企业管理中的关键作用，也凸显了绩效管理对企业长远发展的深远影响。
绩效管理既是评价和激励员工当前绩效的机制，也是促进组织发展和人才成长的动态过程。 通过有效的绩效管理，企业可以确保其战略目标得到坚定执行，同时也为未来的增长奠定坚实的基础。
5. 趣味评估——你的执教风格是什么？
下面的**共有15行形容词，每行包含4个形容词。 从每行中选出两个最符合你对自己的看法的形容词，然后把它们圈起来。 如果您认为一行中的所有四个单词都匹配，请选择最匹配的两个单词。 如果您觉得这四个词中的任何一个都不匹配，请从中挑选两个最接近的词。 然后计算每列中选择的总字数。
计算完每列中所选单词的总数后，您可以在下图坐标轴的相应位置标记这些数字。 例如，如果在 a 列中选择 6 个形容词，请在 a 轴上的数字 6 附近做一个标记，然后在 b、c 和 d 轴上也标记它。 最后，这些标记向上、向下、向左和向右延伸，从而形成一个矩形。 假设您在 A 列中选择了 7 个单词，在 B 列中选择了 8 个单词，在 C 列中选择了 7 个单词，在 D 列中选择了 8 个单词。 那么这个矩形的形状如下图所示：
在这个例子中，矩形所覆盖的区域表明这个人主要是发起人和分析师，但也有可能他是一个说服者和温和者。 现在，用你的统计分数画一张你自己的照片。 你的执教风格是什么？ 看看这个矩形覆盖的四个象限中的任何一个，并显示你的一个样式显然是占主导地位的。 如果是这样，你可以做些什么来充分利用其他教练风格？