1、以“敬业、敬业、责任、团队精神”为核心，实施价值观培养教育
人们工作和做事是为了什么？ 就是从辛苦中挣钱，从辛苦中获利，体现自己工作的实际价值。 在工作中，人必须具备最基本的职业道德和职业素养，这是成为合格工人的必要条件。 “专业、敬业、责任和团队精神”。这四个其实是平凡而简单的专业精神。 那么，每个员工脑子里都有这四条标准线吗？ 在我看来，不一定是这样。 内地示威活动的比较形象。 事实上，每个跨入公司的员工都应该明白”。适者生存，适者生存”。这意味着，在你的人生和事业历程中，没有人可以帮助你，只有你能在自己的岗位上拯救自己培养这种对自主工作的热情是一种职业道德品质。
注意人品的培养，如果人品一旦出现问题，企业用人就是禁忌。 虽然我们总是说我们利用了人的长处，但我认为，一旦道德出现问题，他的长处很可能会成为阴暗面，这对团队建设，尤其是团队领导，会造成最大的伤害。
企业的首要使命是活着，而要过上好日子，员工的首要使命也是活着，活着有品味，只有有事业价值的人，才能在企业里活得更好，企业才能真正实现与员工的双赢。
2、建立客观的管理体系，明确合理的经营目标
目标是团队凝聚力存在和发展的原因，团队成员会为了一个共同的目标和理想而走到一起。目标是将人们聚集在一起的重要基础，并且要求是正确的只有与目标达成一致，达成共识，才能形成强大的组织和团队。因此，要建立目标管理体系，就必须有一个以绩效为导向、务实合理的管理目标，并将经营目标、战略发展目标、管理理念融入到每个员工的脑海中，形成观念和共识，必须对目标进行细化和分解让每个部门、每一个人都知道自己应该承担的责任和贡献，把每个部门、每个人的工作与企业的总体目标紧密结合起来。 这里值得一提的是，在设定共同目标的同时，还需要与员工的个人目标相融合，体现员工的个人愿望和利益，将员工的个人目标与团队的整体目标有机地、真正地融合在一起（不要小看，它们肯定会在团队中造成混乱）。
3、完善的企业管理制度和有效的管理机制
就是这样目标管理体系也要有完善的制度和机制，保证目标管理体系的实现。例如，团队纪律、权限管理机制、激励约束机制、合理的分配和评价机制等。
1、通过系统的绩效考核，对福利薪酬进行考核。 有些人认为，绩效和奖金之间的直接联系会更显着地激励员工。 事实上，这种做法往往迫使员工从事短期行为，将正常的激励措施转化为经过计算的利润驱动。 它产生的指导作用是什么？ 岂不是有小肚子鸡肠的人抢功劳吗？ 甚至会出现害人利己的现象，所以不是简单地将绩效和奖金直接挂钩，而是通过系统的绩效考核来衡量。
2、在绩效考核中，增加一个考核要素：你和同事、部门之间的配合，即对团队合作精神的考核。 评估与同事合作的一个重要方法是看看是否有人抱怨你。 要让所有员工都接受这样的观念：谁不配合你的工作，或者不配合好你，你可以投诉他，投诉的原则一定是对人不对，被投诉的人一定不能怀恨在心，别人抱怨你，被抱怨，一定不能怀恨在心， 但要感谢投诉人。一旦被别人吐槽，不管是真是假，都不要急于争辩，先自我检讨和解释。 不管你的职位有多高，只要你做得不好，难免会有人抱怨你，而且往往投诉人很可能是一个普通员工，这应该是一个非常正常的现象。 通过考核和与同事的合作精神，相信我们一定能够更加促进团队的团结与合作。
四、成本管理意识是团队建设的核心理念
一个好的团队是一个专注于大局的团队团队中的每一个成员都要充分意识到自己在这个团队中的职责，像照顾自己的眼睛一样照顾这个集体，物业服务行业是一个低利润的行业，尤其是现在市场竞争如此激烈，如果没有成本管理意识，在处理日常工作的过程中往往会有一些浪费， 这样企业在资金流动的过程中就会被动，所以在工作中有详细的计划、合理的计划就很重要了，这里说的就是“有计划行动”有计划，有计划，有轨道，有结果就是我们要实现的目标， 我们的目标制定后一定要细化目标，在实施过程中，可能出现的问题反复策划了好几次，比如我在深圳的一个项目夹层改造成一个仓库出租，在没有资金投入的情况下，先要 管理者要有这种成本意识，才能使企业的利润最大化，有了良好的经济基础，企业就会在竞争中体现出自己的生命力。
5、强化内部诚信意识，建立和谐的人际关系
建立和谐的人际关系，倡导友爱、相互信任、尊重、关怀、相互理解、谦逊、理解、诚实、互学、共同进步，营造以人为本、目标为导向的团结进步氛围，能为企业产生巨大的动力。 在企业内部倡导员工的诚信意识，也倡导员工的企业诚信、员工诚信为企业、员工诚信为员工、部门诚信，有助于建立和谐的人际关系，而这些都是建立在相互信任的基础上的，绝对不是口头上的革命者。
六、中层干部的向心力
作为领导者，你的下属负责人是否与目标一致，现在的人才竞争不是学历的竞争，不是经验价值的竞争，不是美言的竞争，也不是面子的竞争一定是人品和职业道德的竞争，品格的好坏决定了团队的表现他们的工作是否与实际工作相匹配，能否在这个岗位上发挥好自己的优势，都必须认真进行合理的匹配最大限度地发挥他们的热情和潜力只如果你的中层有凝聚力，骨干不倒下，你的团队就不会失败，你的公司也不会失败只要精神不堕落，灵魂还在，就能够挑战不可能的困难。
7.领导者本人的影响
要建立一个好的团队，你必须从领导者开始。 领导只靠权力发号施令，用个人封闭的思想去压迫别人，对不同意见，穿小鞋，很难形成凝聚力，领导其实更应该注意靠自己的威望来建立影响力，树立影响力的榜样，说服人，就会在团队氛围中形成魅力和强大的吸引力。 领导者的威望必须取决于他的个性和性格，取决于他的知识、经验、勇气和能力; 要看他是否严格守法、以身作则、以身作则; 这要看领导能否公平公正地对待人，尤其是能否与员工同甘共苦。
要增加领导本人的影响力，就要从每一件小事做起，比如把下属当朋友，能不能给朋友倒一杯水，把内部员工当成你忠实的朋友，其实内部员工也很重要，比如在开会或者一些比较正式的场合， 无论是因为开会迟到、推迟，手机是否处于震动状态，是否在会议中途离开会议接受指示，平时是否关注基层员工的意见，能对一些问题感同身受吗？你是否经常出现在他们工作的第一个现场，和大家一起解决工作中的一些实际问题？ 你在公司里有没有不演戏的亲戚或朋友？ 他们表现如何？ 你听他们的意见吗？ 是否有可能对他们有严格的要求？ 他们的行为是否对团队产生了负面影响？ 更重要的是，你能受到纪律处分吗？ 等一会。 这些是拥有有效团队领导的首要条件。
8. 团队氛围要积极
团队的氛围直接影响到领导者的个人性格，首先是氛围和领导者，可以说，领导者的性格有问题，团队不能更好，其次是社会的不良习惯，尤其是做人力资源工作，如何检查人才的选拔和招聘？ 有标准吗？ 当团队缺人时，就是挑挖，或者乱充数。 我认为人力资源工作的主要方向应该是，当团队需要人的时候，可以马上拿出两个以上的人选进行筛选，（包括内部人员的晋升）当人不好的时候，要采取的措施是立即辞退，不要等到合适的人选被替换， 如果这样会让不良氛围迅速蔓延，影响团队氛围，公义感就会受到干扰，聘用的人才应在聘用后立即使用，让聘用的人感到信任。如果团队需要人，就不能拿出来，而且要到处去临时招聘或者调动，必然会削弱部门的实力，所以不叫人力资源，顶多只叫人事管理，如果是这样，人力资源部只是一个名词部门，就没有必要存在了。 因此，人力资源部应该是一个非常重要的部门，在中层员工的团队建设中起到先锋作用。
9、影响团队凝聚力形成的一些常见现象
1、一个组织没有责任感，懒惰无所作为，领导在现场会特别辛苦，领导一走就又会回到原来的状态，假、大、空的现象严重。
2、高高在上不关乎自己，知少说好，保好自己不找过错，免得罪人，得失。
3、领导行为不能自律，不够诚实，（即上梁不正确，下梁歪）不能深入现场，没有深入了解事情的真相就得出结论，向领导报告没有真相，这往往会导致领导听信片面，信片片， 如果有问题就上交，过错由领导所为，损失由企业承担。
4、中层没有实际工作目标，不知道该做什么，天天敷衍，同事互不买账，各有鬼，互相拆解。
5、没有对骨干员工进行培训，即使对培训没有具体要求，培训目的不明确，没有检查监督，没有现场，没有标准，骨干职责不明确。
6.有困难，你看着我，我看着你，你们都在打球，怕问题，你可以回避，你可以回避，你可以隐藏，有成就就不能为我而战。
7、管理思路不明确，事情很多，每天都有问题，脑子里没有明确的管理路线，不知道怎么处理，我听天由命，活一天就是一天，我可以拖出来，我可以隐藏它。 等一会。 等！ 让我们再等一会儿，希望馅饼会从天而降。
8.裙带关系有成就，给自己喜欢的人，犯错是别人犯的，你会歪曲事实，看看哪个不听话，不讨人喜欢，你会追打人，直到他们被打走。 你喜欢的人只是错了，你隐藏了它，如果你不能隐藏它，那是对的。
以上八种现象是团队建设的天敌，必须加以解决和消除，否则一个有凝聚力的团队将永远只是一个美丽的词和一个空洞的词。