我们为什么不建议老板负责，把员工的积极性留给人力资源部门呢？ 因为这样做之后有无穷无尽的烦恼：人力资源是“职业经理人”的思维，多考虑工作是否已经完成，很少考虑工作完成后会有什么效果; 老板不懂激励，公司无法形成系统的激励体系，很容易偏离主向，甚至失控; 老板从不亲自激励，员工对老板没有信任和钦佩，团队分散分散，很难携手......老板可能不经常参与员工激励，但必须主导公司激励机制的设计和改革。 在过去的文章中，我们分享了激励措施不起作用的两个原因。 今天，我们就来谈谈如何通过薪酬机制、晋升机制、股权机制这三宝，激活公司的人才，打造组织引擎！
薪酬机制：按工作分配，多工作多奖励
晋升机制：职位越高，收益越大
股权机制：业主意识，长效激励
1、薪酬机制：按工分工，多劳多酬
薪酬机制是激励制度的基础，公平合理的薪酬制度可以激发员工的积极性和创造性。 按工作分配、多工作原则，可以使员工在工作中充分发挥主观能动性，追求更高的绩效和收入。
动手方法：设置多种薪资形式，如基本工资、绩效奖金、年终奖等，满足不同员工的需求。 在“总裁九种机制”课程的第三天，张志明先生率先提出了“薪酬6+1”架构，为在场的企业家破解薪酬支付的秘密，帮助企业设计内驱、外竞争的薪酬体系！
2、晋升机制：职位越高，效益越大
只有物质激励，没有晋升激励的激励制度是有缺陷的，因为“没有军人不想当将军”，很多时候我们想知道为什么员工不满足于稳定的薪水，因为我们忽略了人性中渴望晋升发财的一面。
动手方法：通过清晰可执行的晋升制度，为员工提供职业发展的空间和机会。 清晰的晋升制度包括明确的晋升标准和流程，员工可以一目了然地看到自己职业发展的可能性。 同时，公司要通过晋升制度，确保晋升机会的公平性，让每一位员工都有机会凭借自己的努力和能力获得更高的职位。 职位越高，福利越大，这样的激励机制可以帮助激发员工的归属感和忠诚度！
3、股权机制：业主意识，长效激励
一般来说，如果一个企业有物质激励和晋升激励，就能获得良好的激励效果。 但是，如果企业有更高的追求，或者有一群合适的人才需要形成战略合作伙伴关系，那么就需要依靠股权机制的力量。 股权机制是激励制度的支柱，让员工成为企业的股东，分享公司发展的成果。 “打工人成为伙伴”的动机不言而喻。 通过股权激励，让员工感受到企业的发展与自身利益息息相关，从而增强主人翁意识，更加敬业地工作。
动手方法：股权激励可分为期权、员工持股计划等多种形式，在“总裁九大机制”课程的第三天，张志明先生将为在场的企业家分析不同股权形式的利弊，企业可以根据自身情况选择合适的股权激励方案。
与其抱怨员工和公司的算计，不如问问自己，有没有机会为有志之士提拔发财，还有他可以继续奋斗的事业——这就是激励制度的重要性。 然而，通过激励机制激活团队激励不是一蹴而就的，需要企业不断优化调整。 在这个过程中，创业者应该关注员工的需求和感受，以确保激励制度的有效性和针对性。