日前，K511列车上的铁路员工和乘客之间的冲突引发了一场大的社会**。 随后，一条解释广铁集团长沙客运段情况的微博引发了第一时间定向，公众和集团内部员工纷纷批评。
所以？ 在这次事件中，广州铁路集团的员工为何如此憎恨自己的企业？ 这种情况是否仅适用于广州铁路集团？ 国有企业由于其重要的社会地位、重要的经济结构、在民生和福祉中的重要社会地位，因此其改革一直受到社会各界的重视。
这些年来，国有企业改革虽然取得了一些成绩，但其内部弊病却日益凸显。曾几何时，国企员工外出提及单位时，脸上洋溢着自豪之情，心中充满了无数的荣誉感。
然而，今天，国企员工再次提起自己工作的单位时，却满口怨言，与单位分离更是激烈。
究其原因，无非是领导干部官僚化、职工话语边缘化、政府部门臃肿、干部群众关系紧张、规章制度繁琐、日常工作效率低下、人文关怀正规化、考核制度严格。
1.领导干部的官僚化。
国有企业具有特殊的权力结构，虽然不是公务员或事业单位，但其管理方式主要基于前者结构。 严格的权力等级结构和干部职工地位的悬殊，造就了国有企业领导在内部管理中的绝对权威。
那么，在一些国有企业中，这种权利在多大程度上是这样的呢？ 领导者可以不受企业现有规章制度的约束，他们的决策可以不受国家劳动法的约束，他们的决定甚至可以影响任何集体讨论会议的结果，甚至可以将他们的想法与政治层面联系起来。
绝对的权力，让一些领导甚至成了企业内部土壤的存在皇帝，“我不想要实际情况，我想在什么时间完成什么任务，如果你做不到，那就是你的态度问题”这种情况时有发生。
在一些企业，对领导干部的束缚甚至成了一纸空文。 集体现象是什么时候发生的？ 我们举个例子来说明，一个参与司法部门级别的企业配备行政领导、党委书记，均为部门级，纪委书记等行政副职务均为副部门级， 科级还有几家二级机构。
首先，公司纪委书记对两位高层领导进行监督，连副职都管不了。 纪委书记办案的时候，处理不了自己的级别和半个资历，对于科级干部来说，还是要看头号领导的面子，所以只能和基层的普通干部职工打交道， 不包括那些有深厚关系的人。
2.员工话语的边缘化。
员工，这里简称普通工人，是企业最基本的组成部分，也是企业工作的直接参与者。 但是，职工在国有企业的发言权是无法得到保障的，其原因也与工会保障的透明度有很大关系。
举个最简单的例子，国有企业虽然有工会组织的职代会，由职工代表对提案进行审查和表决，但大多数国有职代会都存在形式化、形式化的问题。
首先，有些企业职工代表是由部门领导任命的，他们代表的是领导的意图而不是基层职工的意志，职代会先由上级召开，下级后召开，这样好处就是上级政策可以及时传达给下级， 但弊端也很明显，下级职代会一直没有开，职工代表不知道他们所代表的职工有什么建议，又有什么建议，如何及时反馈和传达基层职工的心声？
许多企业领导者甚至在员工与自己的想法相矛盾时直接将员工的合理要求定义为不合理。 按照正常程序，企业在对职工进行处罚时，工会应当对处理是否侵犯职工合法权益进行审查，但这种联系在一些国有企业中并没有体现出来。
3.繁琐的规章制度。
无论员工出现什么问题，不管有没有关系，都要首先追究员工的直接管理者的责任，这迫使管理者为了摆脱自己的管理责任，不断制定规章制度。
作为生产中的一线工人，主要任务是生产，不断繁琐的规章制度，工人们根本无法一一写下来，面对越来越繁琐的规章制度，工人们心中都有抵触情绪，其实规章制度已经成了装饰品，但这些规章制度却成了上级管理者考核员工的主要手段。
此外，为了甩脱管理责任，很多管理者坚持“一个人得病，全家吃药”的原则，只要其他单位出了什么事，他们其实并没有从自己单位的情况出发，制定了很多管理方法，导致积累了无效的、无用的制度。
这些规章制度，以及一些没有结合现场实际制定的“规范化作业程序”，成为基层职工工作时的桎梏。
4.例程的例程失效。
有的企业盲目推行现代企业制度，只学糟粕，不学精华。 一味地把各种管理**和智能化系统当成政治成果摆在货架上，背后却缺乏联动性和全面性，却把这些都当成了重要的检验项目。
这样一来，基层职工每天厌倦了各种**、各种制度打交道，大量重复的表格和制度登记占用了员工大部分的生产时间，甚至需要专门安排生产人员填写，做了很多无效的工作，导致整体工作效率低下。
而且，由于一些企业高层领导的频繁更换，以及高层领导的发展理念不同，导致整个企业缺乏长远发展规划，导致缺乏长远发展规划。 最终，结果是，前任领导大力推动的很多任务，都被继任者彻底否定和颠倒过来，导致基层职工从一到二，再从二到一，做了很多无效的工作，不仅浪费了资源，而且加重了基层职工的负担。
5.臃肿的政府部门。
一些国企盲目扩员，很多无用的部门都自主扩容，有的企业甚至成立了只有四个人的部门，却有两个科长和副科长，浪费资源，部门工作没有实质性进展。
此外，不断增加的部门工作之间缺乏沟通和联系，导致基层工作出现麻烦和冲突。 有些事情可以上报给一个部门，但需要上报给好几个部门。
显然，它们都是相同的数据，但必须以不同的格式填写，这大大增加了基层的负担。 国有企业的特殊性还在于人际关系，政府部门有时成为企业讨好上级部门的手段之一，上级重点部门负责人的亲属，无论有无能力，都被分配到机关部门， 这不仅导致了机关和部门的臃肿，而且加剧了基层单位与机关之间的矛盾。
6.考核制度严格。
许多国有企业的领导，在管理手段薄弱、管理手段盲目的情况下，错误地认为严格考核是管理工人的最佳途径，但严格的考核制度实际上有利于工人工作的良性发展，但对工人的管理应该从多方面入手，比如建立更合理的生产方式， 建立更合理的利润分配体系，等等。
作为国有企业，只要员工之间没有重大问题，企业一般不会解雇员工，此外，国有企业的首要目的是稳定。
一些烂工人、问题工人，严格的考核制度根本约束不住自己的行为，上级领导为了单位的稳定，为了不被上级批评，只会看到软柿子捏，对于这些有问题的工人，只能视而不见，严格的考核制度不敢用， 最后演变，越来越严格的考核制度只针对那些努力工作的人，导致越来越多的错误去做更负面的考核激励。
7.干部和团体之间的紧张关系。
在一些国有企业中，等级分明的职工身份体系、职工和干部利益分配的悬殊、把职工人数作为干部任务的量化体系，把基层干部推向了工人的对立面。
一味地把一些人脉好、不称职的家提拔给干部，在干部的选拔任用上一味地把干部年轻化，不是给年轻干部更多的机会，而是明白要提拔年轻干部，这导致很多刚被分配的大学生不管好坏，都快升迁了， 而且很多年轻干部经验不足，缺乏基层经验，管理方式与基层实际脱节，进一步激化了干部群众的矛盾。
8.人文关怀的形式化。
有的国有企业领导把关心工人挂在嘴边，写在纸上，却不放在心上，官僚主义严肃，他们不关心企业的管理，他们深究了护人之术，不明白领导需要管理工人， 他们还需要为工人服务。
这种错误将员工推向了自己的对立面，将员工视为他们晋升的路虎和绊脚石，甚至把企业的集体荣誉感作为对员工的道德约束和责备。
没有把员工当亲人，没有员工的家庭文化，导致员工只把自己工作的企业当成谋生之道，没有归属感，企业和员工越走越远，最后离心远离德国！