初创企业 建议小公司进行封闭的人才盘点，即只有高级管理层和人力资源部门参与。 因为没有企业文化和共识，所以很容易产生分歧，比如360度的评价会让错误的人获胜。 有一个舆论和舆论的概念（卢梭在《社会契约论》中），这很重要，可以解释很多伪民主的混乱，比如很多村干部都是流氓出身。
操作指南：1人员数量分析，统计各部门人数，对比目前各部门编制情况，分析各部门人员短缺情况，制定人才招聘需求表。
2.人员结构分析，主要从学历、年龄、管理水平、部门年龄结构等方面进行统计分析，对招聘方向、要求、渠道等进行调整。 例如，如果平均年龄太大，就要考虑引进更多的应届毕业生和年轻人，如果缺乏管理，就要考虑空降入管理层或特殊提拔员工。
3.对人才素质进行分析，通过工作绩效和能力（潜能、胜任力、企业文化）两个维度形成九宫图，以制定人才储备、培养、任用、激励、淘汰计划，调整招聘需求表。
a.工作绩效，这个比较简单，直接看工作成果，销售看营业额，对应的毛利、合同金额、付款等，招聘看进留人数，客观数据或者直接上级打分，部门人数超过15人考虑强制正态分布。
b.小企业的能力（潜力、能力、企业文化）基本上是他们是否遵守公司的行为准则，他们如何互动，他们如何在团队中工作，以及他们是否说话和行为得体。
关于九宫图：
1.毋庸置疑，那些有较强业绩、有能力、有价值观的人，应该把重点放在培养上。
2.那些表现不佳、能力差、价值观差的人，无疑会被淘汰。
3.不同的企业有不同的方式来处理低绩效或能力和价值观差的问题。
a.以京东和GE为代表，更注重价值观，不符合价值观的就被淘汰，京东称之为锈废铁，内在原因是这类企业更注重市场占有率和规模。
b.以阿里巴巴和腾讯为代表，更注重业绩，在阿里业绩差、价值观好的，被称为白兔，也要坚决淘汰。
c.华为为那些表现不佳、价值观和能力一致的员工提供了未经证实的机会。
4.对于小公司来说，最棘手的是那种业绩好，但不守规矩，团队属性差的员工。
a.不能匆忙消除，但从长远来看，决不能保留。
b.对于资源型人才，被赋予了一定的地位，但不能赋予权力。
c.分析他之所以能做出绩效，把流程规范化多，让他分享更多，让他的能力成为团队和公司的能力，比如建立知识库培训体系（参考《分享一个99%HR不知道的培训方法》）可以在一定程度上解决这个问题。
d.具有特殊手段的人才，根据风险程度，晋升此类手段或临时使用此人。
人才盘点