工作与组织、劳动与职场之间的界限正在逐渐消失，工作模式发生了重大转变人们将面临“无国界、动态的世界法则”。 从乌卡时代到巴尼时代，不确定性在未来将变得更加频繁。 面对新的组织形态，企业和个人都需要增强抵御脆弱性的韧性，培养跨越新周期的组织能力，塑造一个有弹性、有活力、有活力、有弹性的组织。
组织管理能力是企业的内生凝聚力和动力它体现在企业对组织架构、业务流程、考核激励、人才能力、文化价值等组织管理维度的选择上它是为实现组织绩效目标而进行的一系列有计划、有组织、协调的活动，涵盖了组织的结构、流程、人才、财务、技术、文化等各个方面。
实现高水平的组织效率对于任何组织的蓬勃发展都至关重要。 实现这一目标的一种方法是优化管理范围，了解经理及其下属所做工作的复杂性和性质。 麦肯锡提出了五种典型的管理工作类型他们是球员教练、教练、监管者、促进者和协调员。 通过计算管理范围，HR可以确定管理者是否能够有效地监督他们的直接下属，帮助管理者优化团队规模，并在过多或过少之间找到平衡，以更有效地管理团队。 优化管理规模有助于打破孤岛，增加信息流，减少重复工作，并减少组织中的微观管理为团队成员创造更多的自主权、更快的决策和更多的职业发展机会。 
组织能力的建设，必须立足于企业未来核心竞争力的建设，整合业务发展的实际场景，以及企业的前端营销和客户管理能力从中台运营、高级链条、产品能力、后端数字化、人力资源、财务管理能力等垂直能力出发，贯穿企业组织架构的规章制度。 提高组织效率，必须从组织能力的评估和诊断入手，通过相关指标体系进行衡量和跟踪，了解自身企业的成效，分析利弊，再从组织设计入手，解决企业管理决策的依据。
David Juric教授将组织能力分为不同的指标，即：人才、速度、共享思维、问责制、协作、学习、领导力、客户联系、创新、战略调整、简化、社会责任、风险、效率。 
组织需要与时俱进，人才技能的创新和人才队伍的进化对于企业的可持续成长至关重要。 全球运营产生的新技能、新岗位，需要构建一套全流程人才模型，保证整个人才管理体系的有效运行。 对此，培信产业研究院推出了比例模型包括招聘、自动化、培训、激励、外包等，在明确数字化转型战略和人才需求的基础上，根据阶段性规划目标，以及时间和资金成本、内部条件、合作伙伴资源等的约束，制定并实施最合适的具体策略。 
组织能力的建设，不一定取决于个体组织结构本身的调整，以及项目型组织、委员会决策型组织等“虚拟”组织的建设建立内部横向协调机制和权责协调机制，也是建设和提高组织能力的有效手段。 现代组织越来越关注协作工作，倡导更灵活的劳动力生态系统。 在复杂多变的环境中，形成价值型劳动力生态圈，建立更灵活的人力资源配置和运营模式，助力组织内部改革，重构组织与个人的关系，快速冲击市场需求，构建更具韧性的组织。
沛信集团以“引领数字人力资源，创造新人力资源”为理念，构建了全面的数字技术应用体系采用“一体两翼两轮驱动”模式，推出“组织+人才”两轮驱动战略。 两轮驱动依托科技，一方面聚焦企业侧，为企业提供端到端的数字技术产品解决方案; 一方面，聚焦人才端，注重人才招聘、考核、入职、培训、福利等维度的服务赋能。
沛鑫商业智能平台全面覆盖闭环管理利用大数据能力对人才进行分级管理和精细化运作，支持智能决策帮助企业全面提升人才运营和组织能力，灵活快速地应对市场变化。
未来，培信集团将坚持通过精益产品和服务稳扎实向后发展，保持战略聚焦，坚持做长远，帮助企业更好地提升竞争力，更加聚焦战略目标，合理配置资源，打造充满活力的组织。