作为一名拥有多年经验的管理者,他在企业管理领域耕耘了20年。
今天,我想和大家聊聊近两年经销商管理中最头疼的问题:一线业务员的管理。
再说我们这些60后、70后,随着岁月的流逝,退休的日子一天天临近。 面对日益复杂的数字环境,我们的身体和精神力量正受到前所未有的挑战。 与十年前相比,现在的品牌竞争更加激烈,门店销售难度更大,在多渠道采购的环境下,门店谈判更加复杂。
中小渠道业务面临诸多挑战。 固线拜访效率越来越低,传统的一线销售人员辛苦工作却赚不多。 如今,90后开始以骨干身份进入职场,团队内部人员迭代加速,离职率大幅提升。 人员频繁流动,首先会影响门店访问和稳定供应。 一旦片区业务急剧下滑,经销商老板往往觉得年轻人不接地气,新人很难融入传统的管理模式。 在团队越来越年轻的背景下,如何管理90后业务员成为经销商精细化升级中最重要的一环。
今天,我将从“招聘、使用、教育、保留”这四个难点,详细谈谈如何管理一个年轻的业务团队。
一是招人难。
在当前的市场竞争环境下,招聘困难已成为众多经销商的普遍现状。 很多时候,招人不容易,入职几天就离职很头疼。 经销商业务员的工作并不容易,需要强壮的体力和抗压能力。 每年有成千上万的大学生从市场上毕业,但他们中的许多人没有明确的职业道路。 因此,经销商在招聘时一定要慎重,不仅要考虑应聘者是否热爱这个行业,还要看他们是否有长期的行业发展意愿,是否认同经销商的价值观和管理风格。
二是用人难。
很多新人缺乏上进心,工作成就感低,要么时间长了就搞砸了,要么承受不起压力就离开了。 这可能是因为经销商的激励措施不够,或者他们没有把人们放在正确的地方。 我们的业务团队跨越了越来越多的年龄,从60后到90后。 外部渠道也越来越分散。 这就要求我们根据不同人的特点,在合适的地方用对的人。
让我们谈谈教育人的难度。
经销商除了学习市场外,还应从内部为一线员工营造更好的学习型组织氛围,提升团队的整体战斗力。 不要吝啬对育人的投入,也不用担心自己培养的人才会被别人挖走。 良好的教育环境是提高一线销售人员能力和对企业归属感的重要一环。
最后,留住人是困难的。
这些年来,快消品行业的分销水平迭代太快,经销商没有太多新的玩法。 一旦90后站稳脚跟,市场上的一些人就开始挖墙。 对于相对开放的人才市场,我们无法阻止人员的流动,但必须建立自己的人才发展计划。
对于90后员工来说,要建立清晰的晋升通道,从小通道到大通道,从业务代表到区域主管,再到运营经理等更高级别的管理岗位,给年轻人明确的发展规划指导。 特别是优秀的年轻人,经销商甚至可以向品牌推荐提供更多元化的就业发展需求。
如果主动推动内销良性流动,你会发现不断有新人成为骨干,团队中不断有新想法和更多的90后。 这样的团队在市场上也会更有效率。
总的来说,管理一支年轻的业务团队并不容易,但只要我们能努力招人、用人、育人、留人,就能有效解决这些痛点,为经销商的发展注入新的活力。