近年来，在疫情和经济形势的双重冲击下，订单减少，收入下降，劳动力成本占比增加。 那么，公司单方面调岗减薪是否合法有效？ 本文结合案例讨论相关问题，以供参考。
案情基本：
2015年12月30日，徐某与深圳某公司签订劳动合同，徐某担任该公司华东区域运营中心总经理，年薪33万元。 劳动合同约定，原告不符合岗位要求的，公司有权调整岗位和工资福利待遇。
2019年，徐某的绩效考核为D级（不达标）。 公司将徐某的年薪下调至26万，徐某在《工资确认书》上签字，并表示“不同意调薪”。
从2020年开始，公司调整为区域副总公司，并以徐某业绩不佳为由，对他进行了降薪。
2021年8月，徐某提起仲裁，要求公司支付近40万元的工资差额和经济赔偿。
法院认为，
调薪是劳动合同内容的重大变更，用人单位应当依法与劳动者协商达成协议，或者制定合法有效的调薪规章制度进行规范。 公司仅根据D公司2019年绩效考核结果认定徐某“无法满足所担任岗位要求”，单方面大幅下调徐某薪酬标准而未调整该职位，缺乏事实依据，未与徐某达成协议，属于违法行为，应依法向徐某返还工资。 公司未足额支付徐某劳动报酬，徐某以此为由解除劳动合同，并要求被告支付解除劳动合同的经济补偿，符合法律规定，得到本院支持。
律师分析：
1、岗位调整、减薪是变更劳动合同的主要内容，应当与员工协商商定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条"用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同内容。 劳动合同的变更应当采用书面形式"。劳动者的岗位和劳动报酬是劳动合同中涉及劳动者利益的重要条款，未经与劳动者协商，公司不得单方面变更。
《中华人民共和国劳动法》的立法目的主要是更好地保护劳动者的合法权益不受侵犯，在法律适用上，在平衡劳动者和用人单位利益的基础上，尽可能保护相对弱势劳动者的合法权益。 本案中，虽然公司事先在劳动合同中约定“公司有权调整岗位、工资、福利”，但如果员工明确表示“不同意调整工资”，员工可以以公司单方面变更劳动合同为由，要求解除劳动关系并支付遣散费。
此外，如果用人单位以此为由，因劳动者不遵守用人单位的调岗和调薪规定，单方面解除与劳动者劳动合同的，用人单位可能因非法解除劳动关系而面临支付赔偿金（相当于遣散费双倍）的风险。
2、调动、减薪应当合法合理。
《中华人民共和国就业促进法》第八条规定，“用人单位依法享有自行雇用职工的权利”。 作为市场主体，用人单位根据自身生产经营需要，对员工岗位和工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要组成部分。 但同时，用人单位的用工自主权的行使也必须在相关法律政策的框架内进行，对用人单位通过组织结构调整、撤资合并等方式任意解除与劳动者劳动合同而不承担法律责任的行为，要严格规范。
广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会发布的《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》作了明确规定。 《工作纪要》第二十二条规定，用人单位调整职工岗位，符合下列情形的，视为用人单位依法行使了用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整岗位为由，要求解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的， 在下列情况下，不得支持：（一）为用人单位的生产经营需要调整劳动者岗位的;（二）岗位调整后，职工工资水平与原岗位基本持平; （三）不具有侮辱性或者惩罚性的; （四）无其他违法违规行为。
三、转岗减薪操作建议
对于合理合法的调岗和降薪，律师提供以下操作建议供参考。
首先，在劳动合同中事先约定，可能会有工作调整。 协议必须明确而具体，以便工人能够预见到当特定情况出现时他或她的工作将如何以及如何变化。
其次，“不称职员工”的职位调整。 用人单位在进行岗位调整前，应收集充分证据，证明员工不胜任岗位要求，岗位调整完全合理，调整前后的岗位有一定程度的关联，与员工的工作能力、专业、技能相适应。
第三，“最后淘汰”不是公司调岗降薪的正当理由。 在雇主绩效考核中排名最后的雇员不一定是不称职的。 如果用人单位想单方面调动劳动者，还需要提供足够的证据证明劳动者确实不能胜任该工作。
最后，用人单位调动、降低劳动者工资的，应当先与劳动者就职位和工资重新协商，并以书面形式确定变更。
在市场经济条件下，用人单位因生产经营需要而调整和变化是正常的。 法律允许用人单位根据自身生产经营需要合理调整职工的岗位和工作地点，但用工管理不能任意，应协调自雇与劳动者权益之间的法律平衡，在法律允许的范围内行使用工自主权， 从而为企业提供合法、安全的经营策略，以应对挑战。
本文首发于律师微信***深圳律师刘丽萍。