强制性绩效分配是将不同职级员工的绩效考核结果按一定比例进行分配的方法，如A级为20%，B级为70%，C级为10%。 这种方法的目的是激励员工提高工作效率，同时也为公司节省劳动力成本。 然而，对于一些草根程序员组长来说，这种做法却是一个无奈和痛苦的选择。
小王，一个前端的基层领导，就是这样一个程序员团队的领导。 他领导着一个10多人的团队，负责公司一个重大项目的前端开发。 每个季度，他都要根据公司的要求，对团队成员的表现进行评分，而且必须有两个表现不佳的。 这让他很困难，因为他的团队是一群优秀而敬业的程序员，每个人都努力工作，没有出错。 大家也非常积极地加班赶项目，做分享，重构优化，开发提高效率，改善监控，但还是无法避免被考核。
小王说，如果真的有什么不对劲，或者因为个人能力原因推迟了项目，可以说，大家都会承认的。 但总会有团队很辛苦的时候，没有严重的失败，这个时候，没有人信服，只能找茬，放大。 比如程序员的作风不够规范，或者程序员的文档不够详细，或者程序员的沟通能力不够强，等等。 这些都是微妙的，甚至是主观的判断，但它们是决定性能水平的关键因素。
他知道一些团队领导会轮流承担低绩效的风险，以减少对个人的影响。 他有时也会这样做，甚至有时会因为自己的表现而降低自己，以示公平和牺牲。 但他表示，这不是一个长期的解决方案，因为绩效结果可能会影响员工的薪酬、晋升甚至保留。 新人不能上场，否则可能无法转为常规，上一节被考核过的人不能上场，连续上场可能会优化。 公司只在乎硬指标，不管项目的实际情况如何，反正都是基层给人：基层谈业绩。 这样的制度让他感到非常不公平和无能为力。
小王说，他终于知道那些网络黑字是怎么被逼出来的了，他还是怀念那些只写**的日子，会被考核，我真的不想管别的。 他喜欢编码，他喜欢创造，他喜欢和团队一起解决问题，但他不喜欢被强迫分发，他不喜欢给自己或别人低绩效，他不喜欢被公司的KPI束缚。 我希望有一天，对于员工的价值，会有一个更合理、更人性化、更尊重的绩效考核体系。
整体来看，绩效考核制度是大型互联网公司用于人员更换和成本控制的工具，具有典型的“一流特色，不易改变”。 这就是本文的全部内容，您如何看待性能的强制分配？ 本文就到此为止，如果您喜欢这篇文章，欢迎点赞收藏
2月** 动态激励计划