你会对一个总是告诉你如何做好工作的同事做些什么？ 或者有人似乎总是有答案，但暗示你没有？ 还是每次都以居高临下的语气对你说话的同事？ 与居高临下的同事打交道可能会令人沮丧、士气低落，甚至令人愤怒。 虽然与那些有垄断对话或总是把自己的想法放在上风的人互动肯定感觉不好，但这些互动也会对你的声誉和职业生涯产生负面影响。
当你无所不知的同事实际上是对的时，情况可能会特别令人不安。 即使他们热情洋溢（尽管居高临下）的论点有道理，承认这一点可能会让人觉得你是在屈服于他们的行为，甚至允许他们将来再次粗鲁。
那么，你如何以一种既能保护你免受负面影响又能让你感到正直的方式回应他们的行为呢？ 在这篇文章中，我将解释同事们居高临下的态度背后通常存在的原因，分享一些你可以问自己的问题，然后提供一些你可以尝试的策略。
让我们从了解居高临下的行为背后的常见动机开始。 是防御机制，缺乏意识，还是沟通问题？ 这种理解可以帮助您做出回应。
毫不奇怪，他们的行为可能与你无关，但更有可能是因为他们自己的不安全感或恐惧。 与我共事过的许多无所不知的人都试图隐藏自己的无能或不安全感——无论是无意识的还是无意识的。 当某人是组织的新人或新角色时，这一点尤其明显——想想初任经理的人。
我与一位指导客户一起工作，他是一家制造公司的物流总监，他试图向他的新同事证明自己。 自从鲍里斯（化名）加入公司以来，领导团队已经处于紧张状态的几个月里，所以人力资源主管把我带进了公司。 她解释说，鲍里斯经常以“我的上一份工作”开头......“从疏远他的同事开始，这让人们认为他觉得自己比他们优越。
当我与鲍里斯和他的同事坐下来时，他在谈话的前 15 分钟内重复了两次这句话。 当我冷静地大声喊出来时（他的同事们很难做到，因为他们认为他很粗鲁），他承认他不知道。 后来他向我坦白，他一直在努力证明自己的价值。 “我认为他们雇用我是因为我在以前的职位上所做的事情和学到的东西，”他解释说。 这是一个很难改掉的习惯，他有时会犯错误，但他的同事们知道他不是故意吹嘘的，所以他们更加宽容。
谈论自己的成就是一种可以理解但具有误导性的策略，像鲍里斯这样的人经常采用这种策略，他们对自己缺乏信心，并希望在新的角色或团队中确立自己的价值。
这也可能是公司文化的问题。 许多公司文化奖励那些表现得好像他们知道所有答案的人。 在您的工作场所，坚持自己想法的员工是否会得到更多支持？ 如果人们表现出不确定性，他们会被认为是软弱的吗？ 在许多组织中，决策是一项竞争性运动，而不是协作努力，表现得好像你什么都知道——而其他人知之甚少——是一种精明的生存技巧。
当然，并不是每个居高临下的同事都想证明什么，但你同事的自负可能会弥补一些缺陷或恐惧。 考虑到他们潜在的不安全感可能会给你一些关于如何处理他们的线索。 例如，一旦人力资源主管得知鲍里斯正试图在新职位上展示自己的价值，她就会强调验证他已经做出的贡献，这样他就不必吹捧自己过去的成就。 你的同事是否也同样试图肯定自己的价值？
在决定如何处理自负行为之前，您还应该问自己几个问题。
你无所不知的同事可能有充分的理由对他们的断言或主张充满信心，即使他们的举止还有很多不足之处。 考虑他们带来的经验或专业知识。 他们最大的技能是什么？ 他们的自信水平是否与他们的才能水平一致？ 他们真的知道他们声称知道什么吗？ 难道他们的表达粗鲁无礼，但他们的基本观点有其优点吗？ 请记住，我们中的一些人对其他人绝对过敏。 我承认，一个人对某事的感觉越强烈，我就越抵制他们的论点。 考虑你自己对自信的敏感度。 也许你的父母都强调谦卑？ 问问你对同事的反应。 除了他们的粗鲁之外，还有什么让你为难的吗？
我们都对谁适合担任权力职位有刻板印象。 当某人不符合我们对领导力的先入之见时，我们往往会质疑他们的信心是否合理。 你认为居高临下的人来自被低估的群体吗？ 他们是否属于你有无意识和消极偏见的文化或人群？ 如果你认为你的同事表现得“太过分了”，想想如果他们是主流人群的一部分，人们是否会以同样的方式看待他们的行为。 您可以使用一种称为“翻转测试”的技术，这是全球人力资源主管克里斯汀·普莱斯纳（Kristen Pressner）向我介绍的。 在 2014 年的 TEDEX 演讲中，她承认自己对女性领导者有一定的偏见，并打破了自己的偏见，尤其是当她发现自己在评判一个当权的女性时，她会把一个男人放在情境中，看看她是否持有同样的观点。
注意沟通方式的文化差异。 不同文化对直接或间接交流的偏好各不相同。 一些文化重视直接性和清晰性，而另一些文化可能优先考虑间接和细致入微的沟通。 在一种文化中可能受到欢迎的直截了当的评论在另一种文化中可能被视为直言不讳或居高临下。 了解这些差异对于避免误解和误解至关重要。
不幸的是，没有一个正确的答案或行之有效的方法可以让你居高临下的同事改变他们的语气或停止表现得优越。 什么有效取决于情况：你是谁，对方是谁，你们关系的性质，工作场所的规范和文化，等等。
也就是说，如果你一开始就想出两三个你想测试的想法，事情就会变得更容易管理。 通常，小动作可以产生大影响。 因此，设计一个实验：确定您将采取哪些不同的做法，设置一个时间段来尝试您的方法，并看看它是如何工作的。 然后，设置另一个实验，并随着时间的推移调整你的方法。 您可以尝试以下一些策略。
当你的同事说一些居高临下的话时，花点时间感受一下你的反应是可以的。 试着保持轻松愉快，并告诉自己“这听起来很熟悉！ “或者”有趣！ 又是这个。 “记住不要把这看作是关于你个人的，因为它可能与他们有关，然后是关于你以及他们对你的看法。 它可以帮助提醒自己，让一个人的居高临下定义你的自我价值是不值得的。
并非所有居高临下的言辞都需要得到回应。 评估情况的重要性，并决定何时重要或适合解决该行为。 问问自己，这是反复出现的模式还是一次性发生的。 区分恼人的言论或行为和干扰您工作的行为。 并非所有烦人的主张都需要得到解决，监管他们的语气可能会让人筋疲力尽。 他们的态度是否如此具有破坏性，以至于需要面对？ 它会阻止其他人提出想法吗？ 有时最好忽略他们的傲慢。 所以，想想哪些仗值得打，哪些最好放弃。
同时，忽视居高临下的行为而不加以解决可能会让它永久存在。 虽然选择你的战斗很重要，但如果行为影响你的工作或幸福感，建设性地解决它也很重要。
如果您选择不在特定时刻处理居高临下的问题，请提取与任务或情况相关的信息或反馈，并忽略居高临下的语气。 并避免提供相同的服务，即使这样做很诱人。 以居高临下或不尊重的行为进行报复不是一个有效或专业的解决方案。 它使消极循环永久化，无助于积极的工作环境。
您还可以选择更直接的路线，并安排时间与您的同事讨论他们的行为对您的影响。 你可能会这样说：“有时我觉得你认为我不知道如何做好我的工作，或者你认为我可以做得更好。 我可能是错的。 但是当你告诉我如何做一些我已经知道该怎么做的事情时，我觉得你不信任我。 我不认为这是你的本意，但因为我关心我们的工作关系，我想告诉你它对我的影响。 “准备好举出他们居高临下的具体例子。 提前计划——包括你要说什么以及你如何应对任何阻力——增加了巧妙地传达信息的机会。
我并不是说这样坦诚的会议不会尴尬——可能——但理想情况下，你会就如何回到正轨进行对话。 你的同事可能会否认（“我不认为我和你说话的方式有什么问题”）或防御性（“你为什么这么认为？ 甚至是煤气灯（“你为什么这么敏感？ 但至少你会提出你的观点，让他们注意到你不会容忍这种行为继续发生。
记录居高临下的事件是有帮助的，特别是如果你最终试图向当权者证明你的同事正在造成真正的伤害。 对于每一次可能的冒犯，记下时间、地点、说了什么或做了什么、由谁说的以及当时谁在场。 还要注意你的回答说了什么和做了什么。 如果领导者看到一种行为模式，并且知道你（也许还有其他人）已经试图采取措施解决问题，他们就更愿意进行干预。
与居高临下的同事一起工作，往好了说是令人恼火的，往坏了说，职业受到限制。 但你不需要坐以待毙。 你可以采取措施遏制同事的咆哮，或者至少减轻它对你和你的职业生涯的影响。
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