有人说工资不好，员工要跑。 还有人说，工资是一个健康因素，没有激励作用。 我认为，一个好的薪酬体系，必须是选拔、教育、就业和留住人才之间的全面联系薪酬制度必须是与招聘制度、晋升制度、绩效制度和培训制度相辅相成的有效权力制度和能力制度。
很多中小企业对工资和奖金没有标准，都看老板的心情，导致员工做事，不是研究如何把事情做好，而是研究如何讨好领导和老板。
我们说最好的工资一定是345工资制度，那么345工资是什么呢？ 事实上，很多大厂都在用345工资，比如华为和阿里巴巴将4个人的工资支付给3个人，创造5个人的价值，核心，即降低成本，提高效率只有专注于提高人的效率，企业才有未来。
我今天要分享的是薪酬制度设计的核心步骤，我称之为薪酬体系设计为八步曲只有把这八个步骤做好，我们设计的薪酬体系才能做到科学实用。
薪酬体系设计的第一步是岗位分析和顺序划分。
岗位分析是人力资源管理最基础的工作，也是薪酬管理的基础和前提。 我们经常使用的工作分析方法包括观察法、访谈法、问卷法、工作实践分析法和关键事件分析法。 岗位设计有十个原则：第一，岗位目标要与部门职能相一致; 二是岗位分工的依据要合理; 三是岗位工作结构要合理; 四是岗位工作量饱和，分配合理; 五是岗位数量适中; 六是遵循内部控制原则; 七、遵循兼容原则; 八、遵循激励原则; 第九，遵循专业化、分工的原则; 十、遵循安全管理原则。
岗位顺序分工的目的是便于岗位分级管理，优化选拔标准，便于建立人才能力模型，建立有针对性的激励和人才的定向发展。 岗位分工应遵循战略导向原则、职能集中原则、价值导向原则、突出核心原则、前瞻性原则、适度原则六项原则。
薪酬体系设计的第二步是对职位价值的评估。
岗位价值评价是薪酬体系设计中一项非常重要的技术工作，常用的方法有岗位排名法、岗位分类法、因子比较法、积分法（因子评分法）。
在做岗位价值评价时，一定要遵循“三忘三记”的原则，即忘了岗位上的人，忘了岗位的特殊情况，忘了岗位的绝对价值。 这三点要记住，对岗位不是对人，记得考虑职位的平时情况，记住要评估相对价值。
薪酬制度设计的第三步是薪酬调查与分析。
薪酬调研是为企业调整员工薪酬水平提供依据，有利于把控薪酬管理的新趋势和变化，有效控制劳动力成本，提升企业竞争力。 一般的调查方法包括查阅采埃孚公布的薪酬调查报告、委托专业调研公司、向公司流动人员学习、问卷调查等。
对薪酬现状的分析分为内部公平分析和外部竞争分析。 内部公平分析是分析不同岗位之间的价值差异，同一岗位员工的能力差异是否体现在薪酬中，同一岗位员工的绩效差异是否体现在薪酬中，调整薪酬程序是否公平公正。 外部公平性分析，主要按地区、行业、顺序和整体分析。
薪酬体系设计的第四步是薪酬策略和层次设计。
企业处于不同的发展阶段，需要不同的人才，所采取的薪酬策略也不同。 薪酬策略一般包括薪酬水平策略，分为领先、跟随、滞后和混合。 不同群体的薪酬激励策略是不同的。 薪酬结构策略，不同群体采用不同的薪酬架构。
薪酬体系设计的第五步是薪酬结构的设计。
薪酬结构通常包括固定收益、可变收益和福利。 在薪酬结构的设计上，常见的问题是给工资打补丁，老板发小红包; 工龄工资没有上限，成为企业的负担; 除了工资外，还会发红包。 固定收入是根据任职者的工作职能和能力，包括岗位工资、年度绩效奖金、现金津贴等。 可变收益是基于公司、部门和个人绩效的奖金，包括绩效奖金、销售佣金、计件工资、长期激励和贡献激励。
关于工资、固定工资和绩效工资的固定浮动比例，我们建议固定浮动比例应与水平越低、固定比例越大相一致，这样才能反映出创造力水平低下的问题，起到稳定人们思想的作用。
薪酬体系设计的第六步是薪酬带宽设计。
与传统的层级薪酬模式相比，宽带薪酬基于以下假设：第一，低级别员工的创新和贡献可能高于高级别员工; 二是适应组织结构扁平化发展的要求; 三是加大对员工个人能力提升的指导力度，而不是对职级的提升; 四是鼓励员工跨层次发展。
薪级表标准表的设计步骤，首先确定薪级表，根据岗位价值考核的分数进行分类，岗位数量多，岗位价值相差太大，需要分为两个级别，岗位级别决定薪级表。 其次，在市场层面和实际层面进行拟合回归分析。 第三，根据市场工资水平和实际工资水平，形成比较比例，根据比较比例确定工资岗位。 第四，确定薪酬策略，将市场的不同分位数与实际水平进行比较，并考虑工资总额。 五是确定薪酬水平。 六是根据宽带设计的关键值，形成薪酬表的标准表。
薪酬制度设计的第七步是工资的计算和实施
当新的薪资结构出来时，我们必须做一个薪资待遇的计算。 薪酬套利是将员工的薪酬按照一定的规则，根据岗位级别和各岗位的薪酬等级，反复计算薪酬数据，确定最终的套利决策。 常见的薪酬套利方法有：第一，不考虑员工的个人历史因素，根据职位和现有收入水平。 其次，为集合选择员工的历史因素之一。 第三，选择员工最有利的个人历史因素进行改革。 四是综合考虑职工历史差异实施改革。
薪酬改革与实施，经常遇到的问题有：
首先，人员配备高的问题。 解决办法是冻结他们的工资，让他们逐渐与设计的工资保持一致，或者晋升到更高的职位，前提是他们匹配。
二是人员配置不足的问题。 解放的办法是跑小快跑，尽快匹配设计工资。
第三，新旧制度的切换不能太生硬。
第四，考虑薪酬改革是整体实施还是按部门实施。
第八步薪酬体系设计，动态薪酬管理。
薪酬必须根据内部和外部情况而变化。 薪酬必须与招聘制度、绩效制度、晋升制度、培训制度挂钩，做好薪酬与其他人力资源管理制度的对接。 同时，要编制良好的薪酬管理制度，明确薪酬控制模式和薪酬预算方法，控制企业的薪酬成本。
薪酬体系设计的八个步骤是我们薪酬体系设计的核心步骤。 企业应确定起点能力、地位、业绩、市场支付工资的概念。 科学合理的薪酬体系也是企业管理的一把利剑，充分调动员工的积极性，充分发挥薪酬的激励作用，成为企业管理者的有效管理工具和手段，让薪酬不再“后顾之忧”。