2015年4月20日，申请人唐某（化名，下同）与被申请人公司（化名，下同）建立劳动关系，工作岗位为质量工程师，平均月薪663833元，随后双方两次续签劳动合同。
2023年6月16日，某公司以唐某严重违规、违反《员工手册》为由，向唐某发出《解除劳动合同通知书》，要求其终止与唐某的劳动关系。严重违反劳动者的基本职业道德和诚信原则”。
唐律师认为，某公司以“严重违反员工基本职业道德和诚信原则”为由解除双方劳动合同的行为不成立，违法。
2023年9月28日，唐某向仲裁委员会申请劳动仲裁
1、要求某公司向唐某支付违例解除劳动合同的赔偿11285161元;
2、要求某公司支付唐某律师费5000元。
仲裁委员会裁决
1、某公司因违规解除劳动合同向唐某支付112851赔偿金61元;
2、某公司向唐某支付了5000元的律师费。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律有关问题的解释（一）》第四十四条的规定，因用人单位决定解雇、解雇、解雇、解除劳动合同、降低劳动报酬而发生劳动争议的，用人单位承担举证责任， 计算员工的工作年限等。 在这种情况下，公司对其终止的原因和终止的依据承担举证责任。
首先，在查看了“客户投诉邮件”和“2023年2月客户向某公司投诉检验错误的邮件”后，客户发现被测项目有问题，并在客户自检后向某公司提出问题的邮件，其中，针对客户JP的问题， 该公司在回复邮件中回答了该问题，并表示被测样品没有问题;针对客户提问，公司未提交后续回复邮件等证据，上述邮件不足以证明唐某出具虚假检测报告的事实;
其次，公司提交的《某公司于5月31日出具的复趟宝利检验报告》、《管理体系操作指导书》、《唐某接受检验过程培训记录或签署操作流程的书面回执》均为电子打印件，未经法定机关公证保存， 而且真实性值得怀疑。
此外，在查阅“某公司给唐某检测错误的两封警告信”内容后，可以看出唐某在2021年8月26日至27日和2023年2月20日至21日的两次检测工作中都出现了错误，但邮件并未明确说明唐某因此受到警告， 因此，委员会不接受证明这一证据的目的。
最后，某公司提交的《员工手册》是电子邮件的电子打印件，未经法定机构公证保存，未经原承运人核对，真实性存疑。
综上所述，某公司提交的上述证据均不足以证明唐某存在虚假检测报告、违反员工基本职业道德和诚信原则等严重失职行为，公司未能提供证据证明其解雇决定的合法性、合理性，应承担未依法提供证据的法律后果， 这是非法终止。
据此，根据中华人民共和国《劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，唐某主张公司应向其支付违例解除劳动合同的人民币11285161元，不超过法定标准，由委员会支持。
关于律师费：唐某主张本案因劳动争议实际发生的律师费为8000元，因此根据《深圳经济特区劳动关系和谐促进条例》第五十八条的规定提出索赔。 有《劳动案件委托合同》、《律师费发票》、《转让记录》作为证据。 某公司采信上述证据。 委员会认为，根据《深圳经济特区劳动关系和谐促进条例》第五十八条的规定，唐某支付的律师费应当按照胜诉比例由公司承担，根据上述查明的事实，唐某要求唐某向其支付5000元的律师费， 没有超过法定标准，得到了委员会的支持。
用人单位应当遵守《中华人民共和国劳动法》第一条的规定。
二。 十。 5、用人单位按照第二十六条规定单方面解除劳动关系的，用人单位应当承担举证责任，否则视为违法解除劳动关系。
仲裁委员会或人民法院在处理劳动人事纠纷时，更倾向于保护处于相对不利地位的劳动者的权利，用人单位在处理劳动争议时应依规依法，充分考虑其行为的合理性和合法性。 需要充分评估违纪行为的后果，包括但不限于对公司经营秩序和经济利益的影响。 解雇员工的目的不仅是为了维护劳动纪律和规章制度，也是为了保护员工的整体利益。
本案中，用人单位以唐某员工“出具虚假检测报告，严重违反员工职业道德和诚信原则”为由，单方面解除劳动合同。 但是，向仲裁庭提交的证据不足以证明唐某某员工“严重违反了该员工的职业道德和诚信原则”。 因此，用人单位的行为被仲裁委员会依法认定为“非法解除劳动合同”，也应承担相应违例解除劳动合同的“代价”。
对劳动者严重违反用人单位规章制度、用人单位单方面解除与劳动者劳动合同的合法性进行评价，一直是一个普遍且有争议的司法难点。 在劳动关系领域，规章制度在满足一定条件的前提下，可以起到规范劳动关系、调整劳动权益义务，甚至解除劳动合同的作用。 合法合理的规章制度至少体现以下“三符合”：
一、主体符合
劳动者严重违反用人单位劳动纪律、规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，不支付遣散费。 但是，适用本规定的前提条件如下：
第。 1、行使终止权的规章制度，必须由职代会或全体职工讨论;
第。 2.行使撤销权所依据的规章制度必须向劳动者公布或通知;
第。 3、职工违反本单位规章制度，违反规章制度的程度严重。 用人单位应当对严重判断作出证明，并应当遵循公平公正的原则。
二、程序合规
劳动者严重违反劳动纪律和规章制度的，应当民主制定劳动合同单方面解除劳动合同的程序，并事先向社会公布。 这样一来，双方的利益就因用人单位的任意性而失衡，从而保证了规则的正当性。
三是内容合规
首先，规章制度的内容必须合法，与职工切身利益直接相关的规章制度违反法律法规规定的，由劳动行政部门责令改正并给予警告; 对劳动者造成损害的，用人单位也应承担赔偿责任。 其次，以此为由终止劳动合同，必须确保终止所依据的规章制度是合法有效的。
主持律师丨蔡凯友律师何文宇。
文章提要丨何文宇.
编辑丨王马镫奎.
审计丨姚申翔.